严重失职与严重违反规章制度

“严重失职”与“严重违反规章制度”是一对相似的概念，二者均属于用人单位单方解除劳动合同的法定情形，一旦劳动者出现“严重失职”或者“严重违反规章制度”的情形，用人单位便可据此依法解除劳动关系。需要注意的是，“严重失职”与“严重违反规章制度”也有着明确的界限，不能混同，如果误将“严重失职”按照“严重违反规章制度”来认定，则会面临诸多法律风险，反之亦然。用人单位应当把握好二者的区别与联系，严格按照法律的规定进行操作。下面，我们首先来简单的了解一下这一对概念。

一、“严重失职”

案例：孙某系上海某光电有限公司员工，从事球面抛光工作，2009年年底，光电公司接到一批订单，孙某在进行抛光时，由于操作不慎，导致部分球面出现瑕疵，给公司造成直接经济损失达两千元。光电公司认为由于孙某的工作过失，给公司造成了严重经济损失，其行为已经构成严重失职，因此决定解除与孙某的劳动关系。孙某不服，双方遂发生争议。另查，该光电公司并未制定书面的岗位职责说明。

“严重失职”源于现行法律对用人单位单方解除权的规定。《劳动合同法》明确规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

按照法律规定，“严重失职”需同时满足三个要件。从字面上不难理解，“严重失职”首先需包括“失职”与“严重”两个方面。第一，劳动者需有“失职”行为。所谓“失职”行为是指劳动者对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务。当然，用人单位应当首先制定相应的岗位职责，方能认定劳动者存在失职行为。第二，“失职”行为应当达到严重的程度。劳动者的“失职”行为在程度上必须已经达到严重的情节，如果仅仅是一般的失职行为，则用人单位无权解除劳动合同。第三，“严重失职”行为需造成“重大损害”。对于严重失职的劳动者，还不能直接解除劳动合同，只有当其同时给单位造成重大损害，用人单位方可进行解雇处理。需要注意的是，这里“严重”与“重大损害”有些重复，但并不重叠，一个是针对行为，一个是针对结果。同样的，“重大损害”也存在标准界定的问题，用人单位应当制定相应的规章制度对此加以明确，防止发生争议。

对于“严重失职”，以上三个构成要件缺一不可,否则，用人单位则无权解除劳动关系。上述案例中，如果孙某的行为属于“严重失职”，则首先要满足这三个前提：属于“失职”行为、达到“严重”程度、给单位造成“重大损害”。尽管孙某确实因工作过失导致光电公司损失达两千元，然而，光电公司既无岗位职责规定、也无对“严重”和“重大损害”的界定，直接解除孙某的劳动合同有失妥当。

二、“严重违反规章制度”

案例：王某系上海某服装有限公司的员工，2009年10月14日，由于上班时与同事发生口角，下班后王某一路尾随该同事并将其打伤。由于其行为并未构成刑事犯罪，最终仅被处以劳动教养。服装公司于2008年3月经过民主程序新制定的员工手册中规定，“员工的以下行为视为严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同…12）员工被处以劳动教养的”，服装公司遂据此解除了与王某的劳动关系。而王某则坚持认为，自己并没有构成犯罪，单位无权解除劳动关系。

“严重违反规章制度”也属于用人单位单方解除劳动关系的法定情形之一。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，劳动者如果违反规章制度，并且达到严重的程度，则用人单位有权解除劳动关系。

应当注意的是，“规章制度”的存在是“严重违反规章制度”的前提。对于这方面的规章制度因其性质上属于劳动纪律，因此，在制定时应当经过民主流程，并向员工进行公示或告知。具体而言，这部分规章制度首先应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，然后与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；此外，用人单位应当将该规章制度进行公示，或者告知劳动者。

上述案例中，涉及“被依法追究刑事责任”和“严重违反规章制度”两个概念。现行法律规定，劳动者“被依法追究刑事责任”的，用人单位也可以解除劳动合同。王某被处以劳动教养显然尚未构成刑事犯罪，因此，用人单位不能依据“被依法追究刑事责任”而解除劳动关系，但是服装公司经过民主流程制定的员工手册中将这种情形视为严重违反规章制度，所以服装公司可以“严重违反规章制度”为由依法解除与王某的劳动合同。

三、二者的联系与区别

案例1：王某是上海某物流公司的仓储管理员，2009年3月与物流公司续订了一份为期3年的劳动合同。2009年9月，物流公司在进行清查过程中，发现王某负责管理的货物出现大量丢失，后经过公司内部录像记录显示系王某监守自盗，他经常趁上级领导不注意，盗窃公司货物并占为己有。公司根据员工手册第102条的规定“员工偷盗、挪用、侵占公司财产的，按照严重违纪处理”解除了与王某间的劳动合同。王某对公司的处理不服，遂诉诸劳动仲裁。

案例2：孙某于2008年进入上海某培训学校，担任信息管理员，负责维护、管理单位的电子设备。2009年4月，培训学校发现孙某负责管理的电脑机房中有几台电脑的硬盘丢失，但是具体丢失原因无法查实。培训学校认为孙某已经严重违反了单位的劳动纪律和规章制度，因此解除了与孙某间的劳动合同。孙某认为自己并无违纪行为，公司的做法违法，于是依法申请了劳动仲裁。

从“严重失职”与“严重违反规章制度”的概念可以看出，二者既有相似之处，同时也存在着明显的区别。

就联系而言，“严重失职”与“严重违反规章制度”在情节上都已经达到了严重的程度，给用人单位造成了不良的影响；同时二者均属于法律规定的用人单位可以行使单位解除权的法定情形，无论劳动者出现严重违反规章制度的行为，还是严重失职的行为，其后果都可能导致劳动合同的提前解除，这是法律赋予用人单位的权利。

当然，二者并不能混同，也存在着诸多不同之处，主要体现在：首先，在主观过错方面，前者表现为过失，后者则表现为故意，劳动者的主观状态并不相同；其次，在客观方面，前者体现为未履行应尽的工作职责，后者则为违反用人单位的规章制度；再次，在解除条件上，前者不仅需达到严重的程度，而且还要给单位造成重大损害，而后者只需达到严重的程度即可。

由此可见，二者是完全不同的两种行为，在实体认定和操作程序上有着严格的区别，如果对二者不能进行明确的区分，势必将导致操作上的混乱，并引起不必要的法律风险，上述两个案例便很具有典型性。

案例1与案例2是两个极其类似的案例，员工掌管的单位财物都出现了丢失，但是其行为性质却不尽相同。在案例1中，王某的偷窃行为，从主观过错的角度来看，其属于故意行为，客观表现上，其已经违反了物流公司的规章制度，此外，按照物流公司员工手册的规定该行为已经达到了严重违反规章制度的程度，因此，王某的行为应当被认定为严重违反规章制度，物流公司依法解除劳动合同的做法并无不妥；然而，对于案例2中孙某的行为，就单位目前查明的事实来看，在主观过错方面，其属于过失行为，客观上表现为未完全尽到工作职责，而在解除条件上表现为给单位造成了一定的损害，是否达到重大损害尚不清楚，因此，在性质上，孙某的行为应当属于失职行为，至于是否达到“严重失职”的条件仍需进一步证明，但无论怎样，孙某的行为并非违纪行为，培训学校将失职行为按照违反规章制度来处理，其一开始便选错了方向，在处理过程中必然会出现矛盾，这也将导致培训学校解除孙某劳动合同的行为被认定为违法解除。

综上所述，明确“严重失职”与“严重违反规章制度”这一对概念的区别是很有必要的，在对员工进行处罚的过程中，应对其行为的性质进行准确界定，防止因操作不慎而产生法律风险。