待岗期间工资、年休假以及解除争议详解

【基本事实】

张某于2008年3月16日进入某公司，2013年月正常工资收入为4000元，另由于企业安排员工待岗，员工接受。

【案例分析】

本案例实际上可以分解为两个问题：（1）员工待岗期间的工资应当如何支付？（2）用人单位安排员工长期待岗是否可以认定为用人单位实质上作出了解除行为，或者员工是否可以以用人单位未提供劳动条件为由提出解除？（3）待岗期间是否还可以享受带薪年休假？

一、员工待岗期间工资应当如何支付？

员工待岗期间的工资支付通常分为两种不同的情形，一种是用人单位和劳动者对员工待岗期间的工资有明确约定的支付；另一种是双方对员工待岗期间的工资没有任何约定的支付，故，待岗期间的工资支付因具体情形的不同而存在差异。

1、双方对待岗期间的工资有明确约定的

对于员工待岗期间的工资，双方可以自行约定，这点不存在异议。但是在如何约定工资的支付问题上却存在着分歧。一种观点认为，对于员工待岗期间的工资可以由用人单位与该员工自行约定，但是所约定的工资不得低于最低工资标准。另一种观点则认为，员工待岗期间的工资可以约定，并且不受最低工资的限制。

持前一种观点的主要理由是双方虽然可以自行约定待岗期间的工资待遇，但是如果待岗行为并非由劳动者原因所导致的，则约定的工资不得低于最低工资标准。因为，从事实上讲，待岗是由用人单位的安排所致，员工在待岗行为上并不存在过错，当然也不应当承担非本人过错所导致的责任，故约定待遇不能损害员工的利益，不应当低于最低工资标准。其使用法规可以参照《工资支付暂行规定》第十二条的规定来执行，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”各地对此亦有类似规定。故，如果约定的待岗期间工资低于最低工资标准，因其约定违背法规的强制性规定而无效。

持后一种观点的主张的理由是虽然是用人单位安排劳动者进行待岗，但是员工待岗期间并不提供劳动，而工资的支付是基于劳动事实的前提进行支付的，是劳动交付的对价。故待岗期间的待遇标准不受最低工资标准的限制，双方如果约定待岗期间的待遇如果低于最低工资标准，并不违反相应的法律规定。同时，劳动部所发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十八条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。据此，员工待岗期间的工资可以由双方之间自行约定，并且不受最低工资的限制。

2、双方对待岗期间的工资没有明确约定的

用人单位与员工之间没有对待岗期间的相关待遇作出约定。也存在两种不同的观点。第一种观点是，双方可以按照不低于最低工资标准的原则进行确认。其理由是，虽然待岗事实是用人单位的单方安排，故用人单位应当对员工待岗期间的相关待遇作出相应的补偿，最低工资标准就是为了满足员工的最低生活需求所确定，所以在待岗期间的待遇至少不应低于最低工资标准。但由于待岗期间，员工没有为用人单位提供相关的劳动，故不应按照员工提供劳动的标准来支付员工待岗期间的待遇；否则，可能对用人单位显失公平。

第二种观点则认为，应当按照原工资支付。理由为该待岗系用人单位做出的安排，且如果放任用人单位随意安排劳动者待岗的做法，可以促使用人单位以安排劳动者待岗的方式，迫使劳动者被动离职，规避劳动合同解除终止的风险及经济补偿的支付。因此，为了避免用人单位可能以待岗方式作出对员工不利的行为，应当按照原工资来进行支付。

笔者认为，待岗与非因劳动者原因造成单位停工、停产应当有所区别。停工、停产必然导致待岗，但是待岗却可能是停工、停产意外的原因所导致的。《工资支付暂行规定》第十二条仅仅对非因劳动者原因造成单位停工、停产的待岗期间的待遇做出了一个明确的规制，但对于其他原因所导致的待岗行为并未明确作出规定，尤其是因劳动者原因所导致的用人单位待岗安排，如劳动者医疗期满，不能从事原工作岗位，又不能从事其他工作岗位的。用人单位本可以劳动者非过失解除劳动合同，但是用人单位没解除劳动合同，而让其进行待岗，以观察其后续身体恢复状况，而有可能再次恢复其工作。用人单位没有解除劳动合同，本身对劳动者是一个照顾的缘故，劳动者也未提供相应的劳动，再要求待岗期间的待遇不低于最低工资标准，对用人单位显失公平，甚至因此可能带来的后果是用人单位在劳动者医疗期满之后，仍然不能从事工作及另行安排的工作的，直接解除劳动合同，对这部分劳动者而言，比待岗更为不利。法律上最主要的依据是劳动部所发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十八条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。因此，对于员工待岗的，不管用人单位与员工对待岗期间的待遇有没有进行约定，均可以不受最低工资规定的规制。

二、用人单位安排员工长期待岗是否可以认定为用人单位实质上作出了解除行为，或者员工是否可以以用人单位未提供劳动条件为由提出解除？

1、长期待岗是否认定为用人单位实质作出了解除行为。

用人单位安排员工长期待岗并不能够认定用人单位实质作出了解除劳动合同的行为，长期待岗行为只能认定为用人单位与劳动者之间的劳动合同中止。

劳动合同的解除，需要用人单位或者劳动者的双方或单方有效解除劳动合同的意思表示。长期待岗的行为并不具备解除劳动合同的意思表示，双方对劳动合同的持续状态未进行实质否认，仅仅是双方没有继续进行履行劳动合同的权利及义务，劳动合同的未履行并不等于劳动合同的解除。劳动合同的效力状态也不应当非此即彼的两种，何况现实的劳动合同情况要复杂的多，如此单一性的对劳动合同的状态进行划分也不切合实际。除此之外，用人单位和劳动者双方都愿意以这种方式维持劳动关系的存在，对任何一方亦不存在任何利益损害，法律更不应当对二者意思自治的行为进行干涉。如果对这种长期待岗的行为认定为劳动合同的中止，比较符合待岗的情形，也更能够符合双方当事人的需求，同时可以随时恢复劳动合同的履行。

2、员工是否可以以用人单位未提供劳动条件为由提出解除？

用人单位安排劳动者待岗，是对劳动合同劳动条件的变更。劳动合同法明确规定，劳动合同的变更，要么双方的协商一致；要么符合法定变更的情形。如果双方对劳动合同的变更协商一致，即员工用意用人单位的待岗安排行为，则员工不得再以用人单位未提供劳动条件为由来解除劳动合同了。如果用人单位没有任何合法合理的依据单方让员工待岗，甚至是以这种方式实现逼迫员工主动辞职，则属于用人单位违反劳动合同约定在先，员工可以单方以用人单位未提供劳动条件解除劳动合同。

三、待岗期间是否还可以享受带薪年休假？

员工待岗期间，是否仍然享受带薪年休假？也存在着两种截然不同的观点。

一种观点认为，不能再享受带薪年休假。因为张某已处于实际休息的状态，再享受带薪年休假，并要求用人单位承担具有处罚性质的应休未休年休假补偿不合理。

另一种观点认为，应当享受，用人单位应当向其支付应休未休年休假补偿。因为《职工带薪年休假条例》明确规定了职工不享受当年年休假的条件，但张某情形不符合。且如果张某享受带薪年休假则该期间按照正常工作处理，可以享受更高标准的工资待遇。

笔者认为，如果待岗是由双方经协商一致，员工同意带薪待岗，等同于带薪休假，不能再享受当年年休假待遇。至于，非因劳动者原因用人单位停工、停产导致的待岗，由于《职工带薪年休假条例》第三条规定，当年年休假最长的为15日，而《工资支付暂行规定》第十二条规定，一个工资支付周期内的（一般为一个月），用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，劳动者等同于带薪休假。劳动者当年年休假时间短于一个工资支付周期内待岗时间的，不再享受当年的年休假。如果待岗虽然经过双方协商一致，但是员工待岗期间是不带薪的，则待岗不能等同于带薪休假，故员工仍然应当享有正当的带薪休假。