违法解除事实劳动关系有赔偿金吗？

【基本案情】小李大专毕业后，怀揣梦想来到梦寐以求的上海淘金，经过几番笔试、面试，最终来到一家餐饮企业做领班，一年过去了，公司一直没提出与其签订劳动合同。天有不测风云，老板突然找小李说，最近生意不好，让小李明天不要来上班了。小李觉得非常委屈，沟通协商无果后，委托律师提出仲裁申请，请求裁决公司支付未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金。

【庭审抗辩】单位代理人在庭审答辩时不同意小李支付赔偿金的请求，主要理由如下：第一，“解除”，是指一方当事人提出提前结束合同，故其中势必存在约定的期限，但是小李与公司是事实劳动关系，并没有约定明确期限，因此，不适用有关赔偿金的规定。第二，《劳动合同法》第47条对于赔偿金适用条件说得很清楚，是“违法解除劳动合同”而非“违法解除事实劳动关系”，因此，解除事实劳动关系不适用有关赔偿金的规定。第三，对于无劳动合同的事实劳动关系，小李已经主张二倍工资，再要求用人单位支付赔偿金，会使小李获得过多非劳动性收入。第四，小李至多可以依据《劳动合同法实施条例》第6条 “……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”的规定，要求单位在终止事实劳动关系时支付经济补偿金，而不论用人单位是否违法解除，因此小李请求不当。

小李代理律师则反驳，用人单位违法解除事实劳动关系仍然应当向劳动者支付赔偿金，主要理由如下：第一，如果劳动合同订立在半年前，实际用工还没发生，即劳动关系还没建立，此时根本没有劳动关系，仅凭一纸劳动合同，违法解除合同也需要支付赔偿金吗？显然不可能。第二，在《劳动合同法》中，支付经济补偿金的适用前提也表述为“解除劳动合同”， 如果机械理解，解除事实劳动关系也无须支付经济补偿金，但《劳动合同法实施条例》第6条已经明确，在无劳动合同情况下解除事实劳动关系用人单位需要支付经济补偿金。赔偿金的计算是以补偿金为基数的，合法解除可以获得经济补偿金，违法解除也可以获得赔偿金，不然就会出现合法解除事实劳动关系需要支付经济补偿金，而违法解除事实劳动关系却不需要支付赔偿金情形，违法成本小于合法成本岂不谬哉？第三，事实劳动关系有时也存在期限和劳动合同。根据《劳动合同法》第14条第3款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。小李与公司存在事实劳动关系的状态已满一年，即使双方仍未订立劳动合同，《劳动合同法》也已经为双方“拟制”了一份无固定期限劳动合同。既然有合同、有期限，那么相应的法条也都可以适用。第四，《劳动合同法实施条例》第6条规定的在无劳动合同时单位应当支付经济补偿金是有明确条件的，那就是“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的”，即不签合同的过错在于劳动者，而本案中公司从未提出要与小李签订合同，因此，不应适用该法条。

【仲裁裁决】仲裁委员会经审理后认为，劳动合同实质上是为保障用人单位与劳动者建立合法有效劳动关系，从而使得双方依法行使权利、履行义务而缔结的契约。劳动合同是劳动关系的表现形式，劳动关系是劳动合同的实质。法律规范劳动合同的目的实在于更为有效保障劳动关系。本案单位与小李建立劳动关系后一直未与其签订劳动合同已属违法，后又在毫无事实及法律依据情况下，擅自解除了与小李的事实劳动关系，解除行为亦系违法，故，裁决其依法支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不妥。

【案件点评】2008年起施行的《劳动合同法》进行了多项制度创新，用以加强对劳动者权益的保护，该法第47条的赔偿金制度就是其中之一，第47条规定“用人单位违反本法规定解除劳动合同，……用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，依据第87条，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。业界对用人单位违法解除劳动合同应当支付赔偿金的问题基本没有争议；但对于用人单位在未与劳动者签订劳动合同情况下，违法解除事实劳动关系是否应当支付赔偿金却有些争论。

反对解除事实劳动关系应当支付赔偿金的主张者主要集中在单位，很多单位代理人在仲裁、诉讼中认为，用人单位违法解除事实劳动关系的不应当向劳动支付赔偿金，主要理由有如下几点：第一，《劳动合同法》中对于赔偿金适用条件说得很清楚，是“违法解除劳动合同”而非“违法解除事实劳动关系”，事实劳动关系并不存在劳动合同，因此，事实劳动关系不适用有关赔偿金的规定。第二，“解除”是指，一方当事人提出提前结束合同，故其中势必存在约定的期限，但是事实劳动关系的存续并没有约定明确期限，因此，不适用有关赔偿金的规定。第三，对于无劳动合同的事实劳动关系，劳动者可以主张二倍工资，再要求用人单位支付赔偿金，会大大提高单位用人成本，使劳动者获得过多非劳动收入。第四，劳动者至多可以依据《劳动合同法实施条例》第6条 “……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”的规定，要求单位在解除事实劳动关系时支付经济补偿金，而不论用人单位是否违法解除。

我们认为，用人单位违法解除事实劳动关系仍然应当向劳动者支付赔偿金，主要理由有如下几点：第一，劳动合同是劳动关系书面化的表现，其目的为了保障劳动关系中劳资双方行使权利与履行义务，劳动关系是劳动合同的实际体现，有劳动合同未必已经建立劳动关系；换句话劳动合同与劳动关系是形式与实质的关系。如果违法解除劳动合同有赔偿金，而违法解除劳动关系没有赔偿金，必然存在保护形式而不保护实质的悖论。第二，在《劳动合同法》中，支付经济补偿金的适用前提也表述为“解除劳动合同”， 如果机械理解，解除事实劳动关系则无须支付经济补偿金，但《劳动合同法实施条例》第6条已经明确，在无劳动合同情况下解除事实劳动关系用人单位需要支付经济补偿金。合法解除事实劳动关系需要支付经济补偿金，违法解除事实劳动关系却不需要支付赔偿金，违法成本小于合法成本岂不谬哉？第三，事实劳动关系其实也存在期限和劳动合同。根据《劳动合同法》第14条第3款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。用人单位与劳动者存在事实劳动关系的状态满一年，即使双方仍未订立劳动合同，《劳动合同法》也已经为双方“拟制”了一份“无形”的无固定期限劳动合同。既然有合同，那么相应的法条也都可以适用。第四，二倍工资与赔偿金制度价值各异。二倍工资是为了督促企业提高书面劳动合同签订率而设立的惩罚性制度；赔偿金是为了限制单位利用自身强势地位擅自行使单方解除权而设立的制度。因此，每项制度有其自身价值，如果劳动者可以获得二倍工资就不能获得赔偿金，为何要设立这两项不同的制度？第五，《劳动合同法实施条例》第6条规定的在无劳动合同时单位应当支付经济补偿金是有明确条件的，那就是“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的”，即不签合同的过错在于劳动者，如果不签合同的过错在单位又当何论？

综上所述，我们认为，对于法律的理解与适用不能仅以字面（文意）解释，还应当从法律的通篇、立法目的和逻辑层面加以理解与适用。因此，用人单位违法解除事实劳动关系仍然应当向劳动者支付赔偿金。