待岗者找“新东家” 劳动关系惹争议

劳动者能否与两个以上的用人单位建立劳动关系？这是一个常常困扰劳动者和用人单位的问题，由此产生的纠纷也时常发生。日前，北京市第二中级法院审理的一个案件对这个问题给出了答案。

■案例

1995年12月14日，北京市的一家国有机械施工公司作为甲方与作为乙方的劳动者赵华（化名）签订劳动合同，约定：“本合同期限类型为无固定期限合同。本合同生效日期1996年元月1日。”2005年12月18日，双方签订劳动合同变更书，再次约定双方为无固定期限劳动合同。

但事实上，赵华早在2002年就已经在机械施工公司离岗休养，由该机械公司每月向其发放基本生活费。

赵华在离岗修养期间，经一家电力公司经理范某介绍到该电力公司上班，负责塔吊机械修理等工作。这家电力公司于2007年1月至2008年1月期间为赵华申报缴纳工资薪金所得税。

本来赵华领着机械施工公司的一份基本生活费，又有了电力公司的另一份工资，生活比原来宽裕多了，可不曾想好日子没过多久就遇到了“挫折”。

2007年4月17日，赵华和范鹏（化名）及其他人一起前往山西，途中发生交通事故，赵华受伤。

电力公司在当年的11月27日，为赵华预交住院费用4万元。经山西、北京两地医院治疗出院后，赵华向其所在地的劳动保障局申请认定工伤。

赵华本来以为自己受伤所遭受的损失能够通过工伤待遇得以弥补，但没想到的是，在他申请认定工伤的过程中电力公司却开始“变脸”，否认双方之间存在劳动关系。

为了获得工伤待遇，赵华只能先通过劳动仲裁确认其与电力公司之间的劳动关系。

2008年6月25日，劳动争议仲裁委员会作出裁决：确认赵华与电力公司自2007年1月至2008年1月期间存在事实劳动关系，驳回赵华的其他仲裁申请。

仲裁后，电力公司向法院起诉，要求法院确认该公司与赵华之间不存在事实劳动关系。电力公司称，赵华到现在仍与机械施工公司存在劳动关系，双方签有劳动合同，该公司还在为赵华发放工资并为其缴纳社会保险。而且，赵华仅仅是为电力公司修过几次塔吊，修完后，电力公司向其支付了劳务费，双方之间是劳务关系而非事实劳动关系。

一审法院经审理认为，我国相关劳动法律法规虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但从建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款的规定可以看出，劳动者与用人单位之间具有管理关系，劳动者的工资、档案、人事等关系均具有惟一性，一般情况下不存在双重劳动关系的情况。

本案中，赵华为机械施工公司离岗休养职工，双方于1996年签订无固定期限劳动合同，机械施工公司每月发放赵华基本生活费，并为其办理了养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金，且一直正常缴费，故赵华与机械施工公司之间存在劳动关系。因此，电力公司要求确认其与赵华不存在劳动关系的诉讼请求，符合法律规定，法院予以支持。

因此，一审法院作出判决：电力公司与赵华不存在劳动关系；驳回赵华的诉讼请求。

赵华不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉，请求二审法院确认赵华与某电力公司的劳动关系。

二审法院经审理认为：虽然赵华与机械施工公司之间有劳动合同，但是赵华属于国有企业离岗人员，自2002年起没有劳动岗位，每月只领取基本生活费。赵华提供的个人所得税完税证明、住院预交金收据等可以证明其与该电力公司于2007年1月至2008年1月期间存在事实劳动关系。一审法院对此认定有误，二审法院予以纠正。因此，二审法院作出判决：撤销一审法院判决；确认赵华与电力公司自2007年1月至2008年1月期间存在事实劳动关系；驳回电力公司的诉讼请求。

■法官释法

本案两审法院不同的处理结果，反映了当前劳动法理论和实务界对于同一劳动者能否与两个以上的用人单位建立劳动关系，即对是否存在双重劳动关系有不同的认识。而对于本案来说，是否认定赵华与电力公司形成事实劳动关系，涉及到赵华能否被劳动行政部门认定为工伤，与赵华本人的切身利益密切相关。

在《劳动合同法》颁布之前，北京市法院系统的主流观点认为：劳动关系在同一时间内应该具有惟一性。理由正如本案一审法院的判案理由：1.我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但从对《劳动法》的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款的规定可以看出，《劳动法》主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。2.劳动法实施后，原劳动部于1996年10月31日颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十七条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。3.《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定，除了非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者交纳社会保险，而且一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。因此，在”双重劳动关系“之下，后一个劳动关系即使符合劳动关系的条件，也不能认定为劳动关系，而只能认定劳务关系。

在《劳动合同法》颁布之后，该法第39条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动合同法的上述条款，有观点认为，《劳动合同法》并未排除双重劳动关系的存在，但从“用人单位可以解除劳动合同”的规定可以看出《劳动合同法》对此基本上持否定态度，因此，在实务中应当认定，双重劳动关系主要存在于非全日制用工的情形，在全日制用工情形，在法律没有进一步明确规定之前，不宜认定双重劳动关系的存在。

与上述主流观点不同，另一种观点认为，有必要承认双重劳动关系。其主要理由可以归纳为：

1.我国传统的劳动法理论是在计划经济体制下建立的，是对劳动力进行计划管理的需要。但在市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业。

2.目前用人单位的用工形式呈多样化趋势，一个劳动者与多个用人单位建立劳动关系的现象较为普遍，国家并未禁止双重或多重劳动关系的存在。特别是对于下岗、待岗职工和内退职工，在与原单位保持劳动关系的条件下，自行到其他单位工作形成事实劳动关系，应当从法律上予以认可。

3.劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。此项规定实际认可了双重或多重劳动关系的存在。

4.在事实上存在双重劳动关系的情况下，仅认定其中一个法律关系为劳动关系，而把其中一个法律关系认定为劳务关系，违背了法律关系的本来性质，也将损害劳动者的合法权益。

5.《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原用人单位造成经济损失。而如果单位同意劳动者再到另一个单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。

6.双重劳动关系应当有所限制，如从事兼职人员的限制、工时制度的限制等。由双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如实行统一账户、分头缴纳社会保险费等方法。

综上，在现阶段，应该在以下情形认定双重劳动关系：1.兼职，即劳动者与一个用人单位签订劳动合同领取劳动报酬的同时，又以各种方式在其他单位兼职领取报酬，形成兼职劳动关系；2.停薪留职，这是一种劳动者脱离劳动过程而保留劳动关系的制度；3.国有企业职工内退、下岗或待岗就业形成的事实劳动关系。

笔者认为，在当前的形势下，除了非全日制下存在双重劳动关系以外，应当有条件地承认双重劳动关系的存在。正如本案赵华所处的情形，原来的国有企业让他待岗休养，不能再为他提供岗位，应当允许他与别的用人单位建立劳动关系，这样才能保护他的合法权益，主要是认定工伤、享受工伤保险待遇。因此，二审法院的处理结果更为妥当。