本案是非全日制用工吗？

典型案例
2008年6月7日李某进入上海A旅店从事前台接待工作，2008年7月7日经调整岗位变为夜班值班，工作时间也调整为周一至周六每天晚上九点至次日凌晨五点，双方约定工资按照900元/月进行发放。2009年4月，李某得知2008年4月1日起上海市月最低工资已经调整为960元，遂要求A旅店按照最低工资的标准补足工资差额，同时补发2008年7月以来的加班费。A旅店则称李某上班时间为晚上十二点至凌晨四点，从晚上九点至凌晨五点工作系其自愿上班并非单位安排，李某是非全日制员工，不适用劳动法有关月最低工资的规定而应适用最低小时工资，其工资并不低于上海市法定最低小时标准即8元/小时，而且也不存在加班。双方遂发生争议，李某将A旅店诉至劳动仲裁。
仲裁裁决
仲裁开庭审理过程中，李某向仲裁委提供了劳动合同并申请四位证人出庭证明其工作时间为周一至周六每天晚上九点至次日凌晨五点；而A旅店则坚持李某为非全日制员工，但并未提供相应的证据。最终，劳动仲裁认为李某与A旅店存在的是标准劳动关系，而不是非全日制劳动关系，因此支持了李某的全部仲裁请求。
案例评析
本案争议的焦点是李某究竟是全日制员工还是非全日制员工。全日制用工与非全日制用工作为被法律认可的两种用工形式，在工作时间、劳动报酬、劳动合同的解除以及经济补偿金等方面存在显著差异。按照《劳动合同法》的最新规定，非全日制用工主要是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，在这种用工形式下，双方当事人不得约定试用期，劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，只要后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可。此外，同全日制有很大不同的是，非全日制双方的任何一方都可以随时通知对方终止用工，并且不需要向劳动者支付经济补偿金。在劳动报酬方面，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，同时结算支付周期最长不得超过15日，而全日制则适用月最低工资标准。
回到本案，李某通过劳动合同和相关证人证言已经证明自己的实际上班时间为周一至周六每天晚上9点至次日凌晨5点，即周一到周六每天都要工作8小时，这样的工作时间不仅不符合非全日制每天工作一般不超过4小时的规定，同时还超过了全日制员工每周工作不得超过40小时的法定标准，存在超时加班，因此A旅店应当按照最低工资标准补足工资差额，同时还应按照法律规定支付李某2008年7月7日以来的加班费。
非全日制作为一种灵活用工的形式，在劳动领域发挥着越来越大的作用，另一方面，由于劳动立法在这方面还有待完善，也出现了很多社会问题。目前，在非全日制劳动用工过程中，用人单位和劳动者还应本着诚实信用的原则自觉履行各方的权利义务，促进劳动关系的和谐发展。