企业监控职工惹出的侵权索赔案

【利用监控设备监控职工工作的情况在一些企业客观存在，对于监控合法与否，企业与职工观点各异。
对此，法律并没有明确规定，各地法院的判例也不尽相同。如何在企业利益和职工权益之间寻求平衡点，法律应做出回答。
——编辑手记】
【新闻】
日前，河南省洛阳市涧西区人民法院公布了一起企业在与职工讼过程中，利用监控手段取证，侵犯职工人格权案的判决。
劳动争议
1987年，初中毕业的张大丽（化名）进入河南省洛阳市某大型国企分公司工作，工种是“皮带工”。
2005年8月，张大丽因身体不适合继续从事原工种，公司让她做清洁工。当年12月，公司下发了与她终止劳动合同的通知。
张大丽认为，她长期从事的“皮带工”工种，存在职业病风险，但公司未按法律规定对其进行职业健康检查并建立职业健康监护档案。按照《职业病防治法》的规定：“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。据此，张大丽向公司提出异议。
2006年1月，公司同意她继续上班做清洁工作，但没与其签订劳动合同，没为其缴纳各项社会保险，其身份按临时工进行管理。
2007年12月底，公司领导再次口头通知张大丽待岗。
2008年4月，在张大丽多次要求下，公司同意其继续上班。
张大丽返回公司后，领导口头安排她从事卫生间的保洁工作，每天工作两小时，每小时工资7元，周六、周日休息。这样一份工作，张大丽每月只能拿到近300元的工资。
同时，公司告知张大丽，“她和公司之间的劳动关系已经变更为非全日制用工关系，公司可以随时与其解除劳动合同，也不用再为她缴纳国家规定的各种社会保险”。
张大丽经过法律咨询知道了自己的权利：按照法律规定，如果公司和她解除劳动关系，应当提前30日通知；如果公司变更劳动合同内容，双方应协商一致并明确告知；如果解除劳动关系应发给其书面证明。但公司却没有履行上述法律义务。
2008年5月，张大丽向河南省洛阳市涧西区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为她补缴2006年1月以后的各项社会保险费、补发相应工资、为其进行职业健康检查并建立职业健康监护档案、与其签订无固定期限劳动合同。
在劳动争议审理过程中，公司向仲裁庭提交了两份证据：1.2008年3月底4月初，公司在她毫不知情的情况下，在其保洁工作的卫生间周边区域安装了监控摄像头，对张大丽每天的工作情况及卫生间周边区域进行监控并录制了录像带；2.2008年6月，双方劳动争议发生后，公司在她毫不知情的情况下，分两次录制了公司领导王某与她谈话的录音、录像。之后，公司将上述录音录像制成3张光碟，作为证据提交给涧西区劳动仲裁委员会。
人格权诉讼
2009年2月11日，张大丽向洛阳市涧西区人民法院起诉称，公司为了获取证据，达到随时和原告解除劳动合同、不为其缴纳社会保险的非法目的，未经原告同意，在上班期间对其进行监视、偷拍、录音、录像，并制成3张光碟擅自使用，对原告造成巨大的精神压力。公司上述行为侵犯了原告的肖像权、名誉权和人格权，请求法院判令公司停止侵权、赔礼道歉，并赔偿精神抚慰金及其他经济损失共计3.2万元。
公司在庭审中辩称，安装监控设备并非仅为对张大丽进行监控，而是公司应上级要求，出于治安管理目的。张大丽诉公司劳动争议纠纷案发生后，因需提供原告的工作时间、工作状态，公司才将录有原告上下班时间的录像作为证据提交劳动仲裁部门，相关的谈话录音、录像同样如此。
被告公司认为，公司不存在侵权行为，因为监控资料是可以合法使用的证据，是对于事实发生的真实记录，其内容并无侮辱、诽谤、泄露他人隐私的内容，不存在法律规定的侵权行为。公司的行为即使构成侵权也没有营利目的，对原告不构成精神损害。张大丽的诉讼请求于法无据，不应支持。
判决侵害成立
日前，洛阳市涧西区人民法院向外界公布了本案的判决结果。
法庭认为，被告在2005年12月与原告终止劳动合同的行为，因违背《职业病防治法》中的强制性规定而无效。
被告自2006年1月对原告按临时工进行管理，按照原《劳动部办公厅对<；关于临时工等问题的请示>；的复函》规定，双方仍存在劳动关系。
被告在2007年12月底口头解除与原告的劳动合同关系不符合《劳动法》规定，双方劳动合同应继续履行。
双方劳动合同履行过程中，被告从2008年4月开始，安排原告每天只上班两小时，希望造成双方“事实上属于非全日制用工关系”的事实。被告为固定相关证据，架设监控设备对原告每天打扫厕所的工作时间进行监控录像，并未经原告同意对原告的工作时间等情况进行录音、录像。被告辩称安装监控设备是根据上级治安管理要求安装，法院对此辩解不予支持。
按照《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工合同，用人单位终止用工不需向劳动者支付经济补偿，但用人单位应当告知劳动者用工制度、用工形式，变更劳动合同内容应协商一致，得到劳动者同意。被告在未与原告协商一致的情况下，单方变更用工形式，以期达到随时与原告解除用工关系、无需支付经济补偿金的目的，并为固定证据而录音、录像，其做法明显侵害了原告作为劳动者应有的合法权益。
关于人格权纠纷问题，法院认为，公民享有肖像权，未经本人同意，不得以营利为目的使用公民的肖像。被告未经原告同意对其采取录音、录像，是为了达到与原告解除劳动合同关系、不支付经济补偿金之目的，被告的行为具有获利性。
综合以上因素，被告的行为以侵害劳动者肖像权、人格权为手段，以达到侵害劳动者合法权益为目的，明显与《劳动法》、《劳动合同法》之规定相违背，明显违背公序良俗，且造成原告明显精神痛苦，被告应承担相应的民事责任。
据此，法院依据《民法通则》、《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的相关规定判决：被告以书面形式向原告赔礼道歉；被告赔偿原告精神损害抚慰金5000元。
据悉，一审判决后不久，张大丽与公司的劳动争议案件也在法院的调解下达成协议：公司一次性支付她经济补偿金3万余元，双方劳动合同自愿解除，张大丽自愿放弃人格权纠纷案判决的执行。
观点：监控员工的法律界限
本案中，公司利用设备监控员工行为是否违法？公司无意监控到的员工隐私是否构成侵权？
作为代理过类似案件的律师李德恩认为，目前，对企业监控职工存在不同观点：
观点一：公司为员工上班支付了相应的薪酬，理论上公司对员工在上班期间的情况有权监控。不过，公司应建立相应的规章制度来完善监控事宜，例如只能由特定权限的人来查看信息，不能随意扩散。
观点二：从法律上讲，公司监控员工的行为不具有合法性，该行为已经侵犯了员工的个人隐私权。
一些公司对员工业务电话进行监听，对其电子邮件予以监视，被认为是通行的商业管理方式。但是，如果过分地热衷于采取这些方式对员工监督，那么可能会事与愿违，甚至引官司上身。当前，企业对员工工作的监视存在诸多争议，因为员工经常视这些监控是对其人身权的侵犯，而且会分散他们的注意力，带来不小的工作压力，如果对员工监控不当，还可能触犯法律。因此，需要在公司管理和员工保护个人隐私之间寻找一个平衡点。
观点三：企业对员工的监控很大程度上会在实施过程中是否具有透明度而引发争议。对于企业来讲，监督员工行为必须严格按照相关的法律规定进行，并向员工讲明监管的用意和目的。如果管理者对监督行为能够给员工一个出于工作原因的解释，员工将更愿意把它当作一项工作规定去遵守。
链接：监控的告知义务
案例一
某女士向武汉市12315指挥中心投诉：“我们公司买了一款监控软件，对员工上网进行全程监控，可以监控到员工msn实况聊天，这让我和办公室的同事很不安。”
湖北省消协3·15律师团律师表示，公民的msn及qq、电子邮件等，属于宪法所保护的通信范围，如果在未事前告知的情况下对他人的通信内容实施监视，可能会侵犯公民的通信隐私权和通信秘密不受侵害的权利。但如果公司事先告知员工从电脑发出的信息将被监控，员工在明知被监控的情况下仍发送私人信息或私人聊天，将视为其愿意将信息公开，此时公司实施监控不构成侵犯员工隐私权和通信秘密。
案例二
郑州某乳业公司给每个员工配发一部cdma定位手机，对员工的行踪实施手机定位。职工李某以公司利用手机定位的方式严重干扰其私人活动，侵犯其人格尊严、休息权和生活安宁将公司诉至法院，要求赔偿精神损失、公开道歉。
郑州中原区法院审理后认为，公司对李某手机定位是在工作时间内根据管理需要进行的，主观上没有过错，并且只获悉了李某的所在位置，并不涉及其私人空间，客观上也没有造成损害后果。法院同时认为，企业管理应充分体现人文关怀，企业在利用手机定位等高科技手段管理员工的同时，应关注员工的心理需求。
案例三
职工倪某认为，其所在单位北京某大饭店在其工作场所采用隐蔽方式安装摄像头，侵犯了其隐私，其要求拆除对方不予理睬。倪某诉至法院，要求大饭店赔付精神损害。
朝阳区法院审理认为，根据《北京市公共安全图像信息系统管理办法》，宾馆、饭店等单位应当安装公共安全图像信息系统。倪某在饭店主要活动应为工作，不属于私人生活领域。法院同时认为，依据上述管理规定，安装监控设备应予标明，使进入摄像区域的人员知晓。大饭店安装了摄像监控设备，可以推断其当时并未予以标明，其做法确有不妥之处。