女员工休完产假被解除劳动合同案

产假休完 工作没了
公司被判支付解除劳动合同经济补偿金
休完产假回公司复职，却被解除了劳动关系。近日，北京市海淀区人民法院对这起劳动争议纠纷作出一审判决，北京中瑞泰科技有限公司被判支付张女士解除劳动合同经济补偿金8850元。
法院经审理查明，2004年7月张女士到中瑞泰公司工作。2006年1月1日双方签订劳动合同书，后续订合同终止日期为2007年12月31日。双方均认可张女士于2007年8月即未到公司工作。张女士称2007年8月因其怀孕双方口头协商一致为其办理停薪留职，2008年6月9日到公司上班时，中瑞泰公司以不能再为其安排岗位为由，单方与其解除劳动关系。中瑞泰公司对此不认可，称根据劳动合同及员工手册，张女士未到公司工作的行为已构成自动离职，双方劳动合同关系已于2007年8月自动解除。张女士称公司提交的员工手册制定于2007年1月，并非劳动合同中约定的附件。
经查，中瑞泰公司为张女士上社会保险至2008年5月，中瑞泰公司称系工作失误。张女士称其月薪为2950元，中瑞泰公司称张女士基本工资为1500元。庭审中，双方均不愿继续存续劳动关系。
张女士曾以要求中瑞泰公司支付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金为由向海淀区劳动争议仲裁委员会提起申诉，仲裁委员会裁决驳回张女士的全部申诉请求。张女士不服裁决向法院提起诉讼。
法院审理后认为，2004年7月张女士到中瑞泰公司工作，并签有劳动合同，双方已建立劳动合同关系。张女士称双方口头约定为其办理停薪留职，并称2008年6月9日公司单方解除劳动合同，但其未就上述事实提供证据证明，对其主张法院无法采信。中瑞泰公司称张女士违反员工手册规定，属于自动离职行为，但其提交的员工手册制定于双方签订劳动合同之后，不能证明该份员工手册即为劳动合同中约定的附件，因此，中瑞泰公司主张双方劳动关系已自动解除的理由不足。现双方均不愿继续存续劳动关系，法院视为双方协商一致由用人单位解除劳动关系，中瑞泰公司应向张女士支付2004年7月至2007年7月的解除劳动合同经济补偿金，对于具体数额，因中瑞泰公司未就张女士工资标准进行举证，故法院采信张女士主张，按月薪2950元予以核算。对于张女士要求中瑞泰公司支付赔偿金的主张，不属于法院审理范围，对此不予支持。
当事人说
原告：被单方解除劳动关系
被告：长期不上班构成离职
原告诉称：我于2004年7月就职于中瑞泰公司。2007年1月1日最后一次续签劳动合同。合同有效期至2008年1月。2007年5月间我怀孕，并于同年8月与中瑞泰公司协商一致停薪留职。中瑞泰公司一直为我上社会保险至2008年5月。2008年6月9日，我产假结束，到中瑞泰公司复职时，中瑞泰公司因公司不能再为我安排职位为由，单方解除劳动关系。现我不同意仲裁的结果故起诉至法院。请求法院判令中瑞泰公司支付解除劳动合同的经济补偿金11800元并支付因未按规定支付解除劳动合同经济补偿金的赔偿金11800元。
被告辩称：原告自2007年7月27日起一直未到公司上班，也并未收到其任何书面通知。依照我公司与其的劳动合同约定，原告的行为已构成自动离职。我公司自2007年8月起即不再与原告有劳动合同关系。因我公司工作人员的失误，故一直给其上保险。不应当支付解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金。不同意原告的诉讼请求。
新闻观察
职业女性生育应有维权意识
近年来，职场女性在迈出人生重要一步——升级为母亲的同时，也出现了许多与单位间的纷扰。
海淀法院对近期审理的涉及女职工权益的案件进行了整理分析，发出呼吁，职业女性享有的合法权益不容践踏。
依法享有产检时间、产假、哺乳时间
安女士是某公司的业务员，因为生育于2008年初休产假90天，休假期间公司没有向其支付工资。由于公司没有为安女士缴纳生育保险，因此安女士因生育发生的医疗费用也不能报销。安女士因此与公司发生纠纷。
女职工因为孕产期的工资和休假待遇与单位产生争议是涉及女职工权益类案件中最为常见的一类。
根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》，女职工享有90天产假，产假期间工资照发；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。
孕期报酬调整应符合法律规定
杨女士是某软件公司的职员，怀孕后公司对其绩效考核工资核减了1000多元，理由是杨女士的绩效考核成绩不及格。为索要工资差额，杨女士与公司发生纠纷并最终诉至法院。案件审理中法院查明，该软件公司对杨女士的绩效考核没有合法依据，减少绩效工资缺乏必要的事实基础。
在特定工作岗位上的女职工在怀孕以后，可能会面临一定困难，根据《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间不得被安排在正常劳动日以外延长劳动时间，不能胜任原劳动的，应在医务部门开具证明的情况下减轻劳动量或安排从事其他劳动。因此，一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并因此减少了工资报酬。
海淀法院民一庭的法官告诉记者，有一点必须明确，即使是为照顾女职工进行的工作岗位的调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况。如果是因为女职工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更的，则需要有完备的管理制度作为支撑。
孕产期、哺乳期内不能被任意解职
王女士是某房地产经纪公司的员工，因为怀孕后反应强烈没有正常到岗工作，其所在公司便以王女士提出辞职为由与其解除了劳动关系，王女士因此与公司发生纠纷并最终诉至法院。由于公司没有举证证明王女士提出辞职的事实，法院最终认定双方的劳动关系依然存续。
根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。
法官告诉记者，如果用人单位与员工协商一致或者劳动者辞职的，法律并不禁止双方解除劳动关系。不过在实际生活中，用人单位一般不会直接在孕产期或哺乳期内解聘女职工，双方往往会因为休假、工作岗位调整等原因产生纠纷，从而引发劳动关系的解除。
生育医疗费依法应报销
王女士是某信息产业公司的会计，生育后因公司没有为其报销生育产生的医疗费用双方产生争议。经劳动仲裁委核算，公司应当为王女士报销符合生育保险报销标准的医疗费近3000元。仲裁裁决作出后，公司对此表示认可。
对于职业女性因生育产生的医疗费，用人单位必须予以报销。
以北京为例，根据《北京市企业职工生育保险规定》，北京市行政区域内的城镇各类企业应当为与之形成劳动关系的具有本市常住户口的职工缴纳生育保险。企业未按照规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。如果用人单位不遵守相关规定为女职工缴纳保险费用和报销医疗费等，双方发生争议的，要按照劳动保障部门核算的标准，由用人单位向劳动者予以支付。
案外评点
善待职场女性权利
金融危机突然袭来，有些职场女性为了保住饭碗，把生育问题提上议事日程。其实，对于职业女性的权益，法律作出了比较详尽的规定。
生儿育女对每个人、每个家庭都是一件大事，同时也是大多数女性职业生涯中必然面临的一个问题。站在社会和用人单位的角度，生命的繁衍也是社会劳动力的延续和发展，是生产生活得以维系的必要条件，因此无论是社会、单位、个人，都要正视这个问题，并妥善处理好生育前后的各种事项。
作为职业女性，首当其冲应关注自己的权益。
职业女性在与单位签订劳动合同时，要特别关注其中的女职工劳动保护条款，尤其是在结婚、怀孕、产假、哺乳期中的相关待遇。目前用人单位一般都清楚“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除劳动合同”的法律规定，但是实践中不乏一些用人单位假借其他理由，解除女职工的劳动合同。因此，女职工在签订合同时务必注意劳动合同、员工手册、单位规章制度等材料中，对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的明确规定。
此外，职业女性还需注意劳动合同中的调岗降薪条款。有一些企业特别针对女职工在劳动合同中规定了调岗降薪条款，赋予了企业任意调岗降薪的权利，如果女职工进入孕期，企业就根据劳动合同中的调岗降薪条款，对女职工任意调岗降薪，严重侵犯了女职工的合法权益。还有一些企业为取得调岗权与降薪权，虽与女职工口头明确了工作岗位与薪水，但在劳动合同中对工作岗位与薪水不作出约定。为了将来有利于维权，职业女性应在签订劳动合同时提出明确的岗位与薪酬要求。
劳动合同签订后，只要劳动合同的条款不违反法律、行政法规的规定，均应视为有效。职业女性应注意严格遵守劳动合同及规章制度的规定，不要因为自己违反行为在先，而导致对自己不利的法律后果。
除了职业女性，用人单位也得善待女职工权益。用人单位要认真学习关于女职工权益保护方面的法律、法规，规范单位考核管理制度，合理安排孕产期及哺乳期女职工的工作，不得为片面追求经济利益而损害女职工的合法权益。
《女职工劳动保护规定》、《中华人民共和国妇女权益保障法》及各地的女职工劳动保护办法或条例中，对女职工在结婚、孕期、产期、哺乳期中享有特殊的保护及相关的福利待遇，都作出了详细的规定。
规定重在落实和执行。
从政府和社会的角度，应该进一步从社会保险和社会保障方面完善女职工权益保护的相关制度，加大对用人单位执行保护女职工权益相关法律规定的检查和违法行为的惩处，确保相关立法得到贯彻执行。
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女职工劳动争议特点
海淀法院在对女职工劳动争议案件进行的一项调研时发现，涉及女职工劳动案件有以下特点：
一、女职工劳动案件所涉及行业广泛。既有大学、科研单位、高技术企业的高素质高学历人员，也有多年在国企从事体力劳动的普通工作人员；既有具有一技之长在新兴产业从事工作的人员，也有外地来京务工的打工妹。
二、女职工因自身素质而导致自我保护能力不一。相对而言高素质高学历的女职工因自我保护意识和法律意识较强，故其在签订合同、履行合同以及诉讼过程中，均能依法维权，因此胜诉率较高，也易于调解。而学历低的女性则法律意识淡薄，常常出现没有提供有效证据、超过申诉时效等状况，导致败诉。
三、基于女性特殊生理特点而产生一定纠纷。因为国家法律规定对女职工在经期、孕期、哺乳期给予特殊劳动保护，而这种劳动保护常常与用人单位利益相冲突，故一些用人单位拒不为女职工报销生育费用，在孕期、哺乳期降低女职工收入，调整女职工工作职位，造成该类纠纷。
四、女职工劳动纠纷涉及争议内容广泛。女职工劳动纠纷内容广泛，包括确认劳动关系；解除劳动关系；签订劳动合同；确认单位的开除等决定无效；业务销售提成；工资及加班费纠纷；给付解除劳动合同经济补偿金；享受生育待遇、工伤待遇；转移或赔偿丢失档案问题。
五、女性职工情绪激动，易产生不稳定因素。基于女性的情感特点，以及在诸如解除劳动关系导致经济收入受到影响，受到与男性不平等待遇后的情绪波动等情况，诉讼中女职工更容易冲动，故而在审理中应予以慎重处理。
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《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。