劳动者一般都知道被用人单位辞退的时候可以获得经济补偿金，这样的理解不仅不正确，而且不完整。《劳动合同法》规定了几种情况，劳动者提出辞职用人单位应当依法支付经济补偿金。本文主要根据《劳动合同法》的规定将劳动者提出解除劳动合同（辞职）但仍能获得经济补偿金的情形进行了整理，最后根据上海的司法实践对这几种情形作出了简要的分析。
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协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。这种情形又可以分为劳动者提出辞职后协商一致的情况，以及用人单位提出辞退后协商一致的情况。
事实上，这两种情况在劳动纠纷中都非常少见，主要原因是协商一致往往对经济补偿金作出了协商，此时一般不会产生争议。如果协商中没有约定往往也是用人单位利用劳动者不懂劳动法，规避自己支付经济补偿金的义务。此时，劳动者即便提出劳动仲裁或起诉到人民法院，往往是无功而返，败诉而归。
劳动者被迫主动解除劳动合同
在用人单位存在下列几种情况之一的，劳动者主动解除劳动合同也有权获得经济补偿金：
1.用人单位没有按照约定提供劳动条件或劳动保护。
这种情况在司法实践中较为少见，主要原因有两方面：一是上海对于劳动安全一般较为重视，且高度危险作业的工作比较少；二是目前常见的劳动合同都是用人单位单方面制作的格式合同条款，对于劳动条件和劳动保护往往一笔带过、含糊其辞，甚至完全没有，劳动者要主张劳动条件和劳动保护缺乏合同依据。
此外，我认为除了劳动合同以外，用人单位没有按照国家的强制性法律法规规定提供的劳动保护和劳动条件的，劳动者也可以依法主张解除劳动合同。
2.未及时足额支付劳动报酬。
由于上海市高级人民法院的22条对“及时足额支付劳动报酬”作出了限制性的解释，因此这种情形在今后也会大幅减少。
目前，上海法院认为要满足“未及时足额支付劳动报酬”，必须是用人单位存在恶意。如果用人单位只是少了一部分，或计算错误不能认为是“未及时足额支付劳动报酬”。
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费。
这种情形在司法实践中比较常见，其中尤其以非上海市户籍的劳动者居多。我认为，这在今后将是劳动者主动提出解除劳动合同后获得经济补偿金的主要法律依据，将会被经常使用。我也建议劳动者在离职时候以这个原因提出，这样就可以获得经济补偿金。
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。
这种情形在司法实践中比较少见，主要原因是：能够制定规章制度的用人单位往往对于劳动合同法和劳动法比较重视且有一定的认识，起草这些规章制度的往往是律师、法务或人力资源专业人士，因此规章制度违法的可能性非常小。在客观上，更多的用人单位根本没有规章制度，这些用人单位就不适用这条规定。
5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危迫使劳动者违背真实意思订立或者变更劳动合同。
《劳动合同法》规定，这样的合同属于无效合同。但是因为这个条款被认定劳动合同无效的情况非常罕见，主要原因有两个：一是，客观上存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况比较少；二是，即便存在这些情况，劳动者往往没有能力举证证明。
此外，我认为所谓的欺诈、胁迫一定要达到一定的程度，仅仅因为口头的陈述与书面合同不一致，并不能就认为用人单位存在欺诈。在这个问题上，劳动合同法和合同法的认定标准应当是一样的，人民法院不会轻易或草率地判决劳动合同无效。
6.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同。
《劳动合同法》规定，这样的合同属于无效合同。同样，由于这个条款被认定劳动合同无效的情况比较少见，主要的原因是：目前常见的劳动合同往往比较简单，不会有很多详细的约定。用人单位免除责任，排除劳动者的权利根本不需要在合同中约定。相反，如果把这样的条款写到合同里面倒是书呆子想法。
7.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。
《劳动合同法》规定，这种情况下劳动者可以立即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。这类纠纷在上海非常罕见，但是在劳动力密集的重体力岗位有可能出现。催生《劳动法》提前颁布的深圳玩具厂火灾事故，由于用人单位限制劳动者的人身自由，不得随便进出厂区，导致火灾时劳动者无法逃离。这样的限制人身自由行为就符合这一种情况。
矛盾的是，劳动者被实施暴力、胁迫或被限制人身自由时，劳动者基本权利都没有了，又哪里有权利解除劳动合同。这恰恰反映了《劳动合同法》的苍白与无力，也说明劳动法的问题并不是立法的问题。
8.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
《劳动合同法》规定，这种情况下劳动者可以立即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。在实践中，我接待过类似的咨询。我认为，这种情况中，劳动者还是有可能获得相关的证据，并主张经济补偿金的。但我也认为，所谓的“违章指挥、强令保险作业”需要达到一定的程序，仅仅违反生产流程和生产规定而没有达到危机劳动者人身安全的程度，并不能构成劳动者解除劳动合同的理由。
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