“霸王”条款失公平 薪金奖金如数赔

典型案例：在职签订格式合同 离职被扣薪金奖金
王某于2009年9月18日入职某技术有限公司，双方签订了为期两年的劳动合同，合同约定：王某的薪金为每月3000元人民币，年薪39000元。年薪中包含一个月的年度额外薪金，在每年12月支付。如果员工在某一年度1月份之后开始工作，则该年的年度额外薪金将按比例发放。年底前离开公司的员工无权获得年度额外薪金。
2010年5月8日，王某签署了该公司的2010年度可变奖金计划。该计划中“参与资格”部分规定：2010年中所有在职的员工均有资格参加此项计划。在实际分配奖金前离开公司的员工将无权得到奖金支付。
该计划中还规定：在本计划下，企业保留在特殊情况下自主调整、注入参加人员及支付条款和条件的权利，且无须事先通知或考虑任何参加人员。
2010年9月24日，公司向王某发出解除聘用通知。通知中注明：公司将于9月24日解除与王某的聘用关系，公司将给予2个月工资的解除金和提前通知的1个月的工资。
通知明确，如确信王某对公司不存在进一步要求，需在通知书上签字表明接受通知书的条款和条件。该通知在王某签字处另注明：我同意接受上述全部条款和条件，并作为我可以对公司提出的全部要求的最终支付。王某签字予以确认。
随后，王某因年终奖及第13个月工资一事与公司发生纠纷。王某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求领取2010年年终奖16000元及第13个月的工资2250元。
审理结果：仲裁一审均遭驳回 职工二审终获支持
劳动争议仲裁委驳回了王某的申诉请求后，王某诉至法院。一审法院经审理认为，针对不同人员情况确定不同的额外奖励方案并不违反同工同酬的原则。
本案中，王某的请求忽视了年度额外薪金、年终奖金系综合因素确定，并不具有平均发放至每月的特点。王某称公司曾口头承诺年终奖金待当年期满后再予以解决，但公司对此不予认可，王某也未能提供证据予以证明。就此，对王某的诉讼请求，法院予以驳回。
一审判决后，王某上诉至中级人民法院，二审法院经审理认为，对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。公司与王某对“离开”的意思理解发生争议，公司认为“离开”是指不在公司名册上，王某认为“离开”是指员工辞职。因双方签订的聘用协议及奖金计划内容中双方理解发生争议的部分均由公司拟定提供，公司亦未提供证据证明曾向王某明示“离开”的含义，故“离开”的意思应理解为员工辞职。
本案中，王某系公司解聘，且王某并无过错，故公司应按规定给予王某相应的劳动合同的待遇。公司以王某在解除书上签字同意为由，主张不应支付年终奖和第13个月的工资，属于免除自己的义务，排除王某的权利。故对王某要求公司按比例支付年终奖等上诉请求，二审法院予以支持。
专家解析：遵守合约也有条件 格式条款必须公平
北京市朝阳区人民法院的田龙认为，本案争议的焦点是关于王某与公司签订的奖金计划中有关条款的理解问题。王某在该计划上签名即表示其认可该计划，双方达成了意见一致，按照“合约必须遵守”的原则，王某无权要求公司支付年终奖金。
但“合约必须遵守”是有条件的，因为合同双方在经济实力、信息掌握程度等方面存在差异，双方的交涉能力不平等，因此一方合同当事人往往利用自己的优势，在合同中加入对自己单方面有利而对对方不利的不公平条款，另一方当事人只能“要么接受，要么走开”。必须履行的合约应该是建立在双方平等协商的基础上的合法契约，如果双方地位不平等，合约有可能不是双方真实意思表示，这时候强行要求执行合约可能会违反公平原则，侵害当事人的合法权益。
我国《合同法》第39条第2款规定：格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。由于格式条款的出现可能导致不公，损害相对方的合法权益，《合同法》第41条规定：对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。