年休假执行中的常见法律问题解析

1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但是国务院迟迟未公布具体办法，使得年休假成了只是部分用人单位给予用人单位的一种福利，没有强制力。直到2007年12月14日国务院《职工带薪年休假条例》才予公布，并自2008年1月1日起实施，从此，带薪年休假才真正成为劳动者实实在在的一项法定权利。然而在年休假的执行过程中，由于法律规定的粗线条，造成在实践中产生了不少疑难问题，很多人对一些具体问题都存在着疑惑，笔者仅在此总结了年休假执行中的六大疑难问题，并加以法律解析。

一、带薪年休假适用的劳动者范围之争

《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

《职工带薪年休假条例》第二条规定的“职工”具体包括哪些劳动者，条例并没有进一步规定。不过，在实践中，劳动者有不同的种类，按照工作时间的长短分为全日制劳动者和非全日制劳动者，按照劳动关系的种类分为标准劳动关系劳动者和特殊劳动关系劳动者（退休返聘、协保人员等）。

那么在这里的职工的范围具体包括哪几类，一般均认为带薪年休假只用于全日制的标准劳动关系职工，而对于非全日制和特殊劳动关系劳动者则不能够适用。对此，部分地区的实施细则也有明确规定，如重庆市劳动和社会保障局《关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》第一条明确规定，“职工”为实行全日制用工制度的用人单位职工。浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第 十二条则明确规定 “非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。”

二、“连续工作1年以上”的本单位工龄与社会工龄之争

《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

在条例颁布之初，“连续工作1年以上”的具体含义争议颇大，有两种不同观点。一种观点认为，这里的“连续工作1年以上”是指在本单位连续工作1年以上，另外一种观点则认为，是指在社会上连续工作1年以上，不仅包括在本单位连续工作1年以上，也包括在其他单位连续工作一年以上，还包括在不同单位连续工作一年以上。笔者更倾向于第二观点。2009年4月15日人力资源和社会保障部就上海市人力资源和社会保障局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人社福字[2008]15号）给予的回函中认为：“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。目前，在上海司法实践中，多数裁判机关采用的是第一种观点，即只有劳动者在本单位连续工作满一年以上，才能够开始享受带薪年休假。

三、公司福利年休假与法定带薪年休假的折薪之争

《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

该规定是职工必须享有的最低年休假标准，然而，在实践中，不少企业特别是外资企业的年休假标准往往比上述国家标准高，高出部分往往是企业内部的福利休假。如果是法定带薪年休假未休的，用人单位应当按照法定标准向劳动者进行补偿，那么对于超过法定标准的那部分年休假，如果劳动者未休的，用人单位是否要向劳动者进行折现补偿？

对于超过法定标准的年休假未休的，是否能够折现补偿，在实践中一直存在着两种截然不同的观点。一种观点认为，用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位的规定执行，既然都是年休假，就应当按照同样的标准进行补偿。另外一种观点认为，对于法定带薪年休假未休的，用人单位应当按照法定标准进行补偿，但对未休的超过法定标准的公司福利性质的年休假，用人单位有权进行处理，是否能够折现补偿、如何折现补偿用人单位可以通过规章制度的形式予以规定也可以通过合同的形式予以约定，有约定和规定的从约定和规定，如果没有任何约定和规定的，则不能获取折现补偿。对于上次两种观点，笔者更倾向于第二种，能够按照300%支付年休假工资报酬的应当仅仅局限在未休法定年休假标准之内。实践中不少外资企业都存在着年休假标准高于法定年休假的情形，如果对于未休的法定年休假和公司福利性质的年休假，均需要用人单位300%支付年休假工资报酬，是对用人单位的一种不公平，可能会造成这样的一种畸形状态，企业的福利性质的年休假越多，用人单位最后支付的年休假成本越大，这样势必会造成一些企业减少甚至取消企业福利性质的年休假，最终也损害到劳动者的利益。《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。从该规定来看，不仅仅是年休假的标准可以约定或者规定，就是对于超过法定标准的未休年休假的处理，也可以约定或者规定，有约定或规定的就应当按照约定或规定执行。

四、未休带薪年休假折薪有无工时区分之争

根据我们国家的现行规定，我们目前有三种不同的工时制度，标准工时制度、综合工时制、不定时工时制。不同的工时制度有着不同的适用范围和作息制度，那么在这三种不同的工时制度下，是否只要劳动者未休年休假的，用人单位均需要向劳动者300%支付年休假工资报酬。

不定时工作制，本来就没有固定工作时间的限制，需要连续上班或难以按时上下班，需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。对施行不定时工时制的员工，在一定期限内，劳动者是在工作还是在休息，用人单位就无从得知。因此，《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。有些地区虽然有地方规定不定时工时制法定节假日加班，用人单位也需要支付加班工资的，但更多的地区则是规定，不定时工时制法定节假日加班，用人单位无需要支付加班工资的。

其实，与加班类似。不能一概地认为，只要劳动者未休年休假，用人单位就需要300%支付年休假工资报酬，还应当看劳动者施行何种工时制度，根据不同的工时制度来判定是否需要300%支付年休假工资报酬。笔者认为，施行不定时工时制的员工，未休年休假的，用人单位也不应当300%支付年休假工资报酬。对此，浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条有着明确规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。

五、劳动者本人原因且书面提出不休带薪年休假的表现形式之争

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

根据上述规定，只有职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入，而不用300%支付年休假工资报酬。根据该款规定，需要同时满足两个要件：一是必须是劳动者个人原因；二是必须劳动者书面提出不休年休假。然而，在实践中，劳动者即使是由于个人原因不休年休假，个人以书面形式提出的可能性也是微乎其微，这样的规定，在实践中很难具有操作性。但实践中确实也存在很多由于个人原因不休的情形，比如用人单位安排个人休息，个人为了三倍的年休假工资报酬或者其他个人的原因而不休，再比如劳动者提前三十天通知用人单位解除劳动合同，在通知期内，劳动者有机会休年休假，但是劳动者未要求休，那么在这种情形下，劳动者均没有书面提出不休，那么用人单位是否还应当300%支付年休假工资报酬，对此，实践中颇有争议。笔者认为，对于该条的理解，不能停留在文意理解层面，是否需要300%支付年休假工资报酬，主要应该要看个人是否有休年休假的机会，如果个人有休年休假的机会，而放弃休假的话，劳动者未休导致的不利后果不应由用人单位承担。比如用人单位安排个人休假，个人不休的话，则可以认为劳动者个人有机会休假而放弃休假，这种情况下，用人单位就不需要向劳动者300%支付年休假工资报酬。

六、未休法定带薪年休假折薪的时效之争

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在实践中可能存在这样的情形，用人单位未安排劳动者休年休假，往往不会及时地向劳动者支付这笔300%的年休假工资报酬。那么在这种情况下，劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用劳动争议的一年的一般时效还是适用劳动报酬的特殊时效。对此在实践中，形成了两种不同的观点，一种观点认为，由于《职工带薪年休假条例》规定的是“300%支付年休假工资报酬”，因此，应当适用劳动报酬的特殊时效。另一种观点则认为，用人单位支付劳动者300%支付年休假工资报酬并非一般的劳动报酬，而是用人单位由于为安排劳动者而应当承担的一种法律责任，因此，应当适用一年的一般时效。对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点。我们一般所称的“劳动报酬”是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。而这里的“300%支付年休假工资报酬”是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，这一点与双倍工资差额争议相类似，均应当适用一年的一般时效，而不应适用劳动报酬的特殊时效。（唐付强）