·专家说法·我难道不该享有产前假吗？

    也许对很多人来说，劳动者在怀孕期间会享有“特权”都耳濡目睹，熟记在心，但是劳动者在孕期具体享有哪些“特权”，行使这些“特权”会有限制条件吗？可能很多人并不会去深究。即便是孕妇自己可能也不是很了解。下面的案例恰恰证明了这点。
    叶某在怀孕初期因有先兆流产的现象，向单位请了病假，但由于未考虑周全，因此也没让医院出具病假单。单位对叶某因先兆流产故要求休息的要求予以了认可。叶某从单位同意后的第二天起一直在家休息直到怀孕6个月。在休息期间，叶某并未收到单位要求签收工资条的通知。叶某以为会在她上班后一起签收，加上她身体不适，所以对这几个月的工资发放情况也不是很在意。当怀有6个月身孕的叶某再次回到单位上班时，发现单位并没有要支付叶某在家休息期间的工资的打算，连病假工资都免谈。这样的结果让叶某很生气，而更让叶某气愤的是单位不支付工资的理由。单位称，由于叶某在之前的4个多月时间中既没有递交病假单也没有请过事假，因此视为旷工，故单位决定不支付叶某发放这期间的工资。考虑到叶某已怀孕在身，故保留叶某的劳动关系。叶某很困惑，“我难道不该享有产前假吗？”
    焦点一：叶某有无权利享受产前假待遇？
    对单位不支付工资的行为，叶某感到很困惑：我难道不可以请产前假吗？我当时向单位人事请假时并没有讲请多少时间的病假，单位人事和总经理都是答应的。现在即使没有医院的病假单，我也可以享受产前假啊。
    点评：叶某的认识代表了很多人的心理，甚至一些生过孩子的人也搞不清楚“产前假”的真正概念。根据沪府办发（87）17号、上海市人民政府36号令沪劳保发（90）109号上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法、沪府发（2006）13号等相关文件中关于“产前假”的描述，妊娠满7个月以上的才能具备享受产前假的基本条件。也就说“产前假”专指妊娠7个月以上的产前病假。享受“产前假”可以有两种途径：一是任何情况下，本人申请，单位批准的；二是经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人申请的，用人单位应当批准。“产前假”的待遇是本人产假工资的80％，且作出勤对待。“产前假”也并不是遥遥无期的，能够享受“产前假”待遇的最长时间是二个半月。因此“产前假”在法律中是个专门的术语，可以享受特别的待遇。它区别于产前的病假，只能享受一般的病假工资待遇。它也区别于产假，法律规定的产假可以在生产前15天即可享受，但这里的“生产前的假期”也属于产假的范畴而非“产前假”。
    根据叶某的情况，由于她的孕期尚不足7个月，因此还无法享受产前假。
    焦点二：叶某有无权利享受病假待遇？
    那么，孕妇在怀孕中期能够享受什么待遇？叶某作为“先兆流产”而请病假的理由能否得到成立？
    点评：根据医学概念，先兆流产是指在妊娠早期出现的阴道少量流血，并有轻微下腹痛和腰酸的一种疾病。也就是说，先兆流产发生在妊娠早期，即怀孕的前三个月。那么叶某到怀孕六个月再到单位上班，这之间就不是先兆流产允许的病假期这么简单，至少在怀孕4个月以后就不存在“先兆流产”这个理由了。
    因此，叶某在怀孕中期既不能享受先兆流产的病假也无法享受“产前假”，如果确实因为身体原因需要在家休息的，能够请的只能是一般病假，享受一般病假的待遇。
    焦点三：不递交病假单还能否享受病假待遇？
    单位不支付给叶某工资报酬的理由是由于叶某未递交病假单，故无法证明叶某不来上班是出于何种原因：病假、事假和旷工的可能性都有。叶某抗辩称当初由于身体不适加上担忧已无心工作也未顾及书面申请但已向人事和总经理口头提出过病假请求，且说明了先兆流产的理由，人事和总经理均予以了认可。无奈疏忽未提交病假单是事实，但这是可以弥补的。因为先兆流产是事实，没有递交病假单只是程序上的瑕疵，与不请假擅自离岗有实质区别。
    点评：关于这点，双方均有弱点。用人单位的漏洞在于偷换了病假单和病假申请两个概念。一般用人单位对劳动者请假，都要求劳动者提出书面申请。为了使你的病假申请更有说服力，用人单位一般会要求或劳动者一般会主动提供病假单。但如果用人单位不要求提供，或劳动者在未提供病假单的情况下用人单位对你的病假申请予以了认可，那么劳动者的病假申请应该是成立的。换句话说，病假单只是用来验证劳动者生病的事实要件和请病假的程序要件，而非劳动者能否获得病假批准的实质要件。本案中人事和总经理对叶某的请假申请在没有病假单的情况下已予以了认可，如果一定要履行程序的话那么哪怕事后再补上病假单也是可以的。单位企图借无程序要件这一点来逃避支付劳动报酬的义务有点过于冒风险，况且医院事后的病假单确实可以证明叶某在该段时间是因为先兆流产而在家休息，而非故意旷工。
    叶某的弱点首先毋庸置疑，未提交病假单。因为单位正是抓住病假单这个问题来逃避支付劳动报酬的。其次，关于先兆流产可以享受的病假期并不具有随意性。叶某在怀孕初期的请假，单位人事予以认可的理由是先兆流产。如果过了先兆流产期叶某未提供其他病理证明的，或未向单位再次申请延长病假期限的，叶某就存在过错。最后不得不说的一点是，叶某在获得单位人事和总经理的双保险同意后，未递交书面病假申请书在程序上不够完美。目前对叶某有利的方面在于单位并未否认叶某曾口头提过病假申请，只是咬住未递交过病假单。
    焦点四：叶某最终能得到什么保障？
    基于劳动法对怀孕期妇女的特别保护，单位不能因为不递交病假申请为理由开除叶某。如果叶某事后能拿出医院开的病假证明，单位还必需支付叶某病假期间的病假工资。病假工资不得低于本市当年度最低工资的80％。
    至于叶某“先斩后奏”的行为，单位可以根据规章制度酌情考虑是否处理，如果确实因为本人原因给单位造成经济损失，用人单位需要从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20％，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
    结合上面两项规定，我们不难发现，如果叶某的病假工资刚好到本市当年度最低工资80％，单位就无法再要求叶某赔偿了。只有在叶某的病假工资高于本市规定的最低工资标准的情况下，单位才可以考虑是否要求其赔偿，且扣除赔偿的金额后叶某实际拿到的工资还是不能低于最低工资标准。
    最后，需要提醒的是，根据《关于印发<上海市工伤保险浮动费率管理暂行办法>的通知》（沪劳保福发【2005】12号）的规定，由用工单位劳务派遣公司派往用人单位物业公司的职工，如果发生工伤，其理赔数额达到一定比例的，工伤保险费率的调整是由用工单位物业公司承担的，而不是用人单位劳务派遣公司承担的。