单位返聘退休人员的法律分析

一、退休人员的法定年龄和条件

1.正常退休：退休人员是指依照法律规定已经依法办理了退休手续的人员，按照劳动和社会保障部的解释，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的，应该退休。

2.特殊工种退休：法律规定从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工种）的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。

3.因病或非因工致残退休：由医院证明并经劳动能力鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。

4.提前退休：

①国家规定可以办理提前退休的国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业中距法定退休年龄不足5年的职工；

②3年内有压键任务的国有纺织企业中，符合规定条件的纺纱、织布工种的挡车工。但此项规定与前款规定不能同时适用于同一名职工。

③按特殊工种退休条件办理退休的职工，从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满10年，从事井下和高温工作的必须在该工种岗位上工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作的必须在该工种岗位上工作累计满8年。

二、相关政策依据

相关政策依据有：劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《劳动部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》等。

《劳动法》与《劳动合同法》并没有规定劳动者的最高年龄限制，只规定了最低年龄限制，也就意味着退休并不必然导致劳动合同终止。但根据《劳动合同法实施条例》，则可认为达到退休年龄的员工，如果企业继续留用的，则与企业所建立的是种特殊劳动关系，不是有的地方认为的非正式劳动合同关系，而是雇佣合同关系，或者是准劳动合同关系。对于这点，各地也有不同的判定标准。例如，浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（试行）第3条规定：达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。

而《上海市工伤保险实施办法》第62条规定，用人单位聘用退休人员发生工伤，由用人单位参照该实施办法支付工伤待遇。上海市的这项规定，前提是默认退休人员与用人单位的劳动关系成立才依据工伤赔付。上海市是将返聘退休人员作为一种特殊的劳动合同关系而非雇佣关系处理的。

根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

三.反聘优势分析

1.实践经验丰富

可能有人说，现在就业形势已经十分严峻，大学生就业都已经成为社会问题，如果还要反聘退休老员工，会更加加剧“严峻”的情形。虽然人才在数量上供大于求，但在质量上却是供不应求，尤其是人才结构不适应产业结构调整、产品升级换代的需要。即使是大学毕业生也不例外。相反，退休员工由于对原先所在岗位的工作内容十分熟悉，具有丰富的实践经验；而且，返聘人员技能强、不需要培训就能快速胜任工作，还可以带好中青年人员，确保更多的技术绝活得以传承。有不少退休的技术人员、工程师都能继续发挥其技术特长，为企业贡献余热，有的行业正是需要经过几十年经验的积累才能够真正培养出专家级的科技人才，如果一律按照国家法律规定的退休年龄推断其不具备劳动能力，则是对社会对国家造成的资源浪费，也是对企业的一大损失。因此，只要退休员工身体条件尚可，凭借其丰富的经验，在某些程度上讲，退休人员的工作价值甚至高过其他劳动者。

2.降低用工成本

用人单位向退休人员支付的劳动报酬不属于工资范畴，不列入工资总额，即不会被列人社会保险费的缴费基数。另外，在这种特殊劳动关系中，员工的劳动时间、最低工资和劳动保护三方面受《劳动法》的保护，但是对于其他方面，如聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等双方可以通过合同的方式约定，一旦出现争议按约定履行。《劳动部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示）的复函》第2项规定，离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。另外，离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿也就是说，在合同没有明确约定的情况下，用人单位解除与离退休人员聘用协议的，可以不支付经济补偿金，主要是考虑退休人员已在享受退休金的保障了。因此，反聘退休人员可以相对降低用工成本和法律风险。

四、其他灵活用工形式

在企业采用全日制用工的同时，也可以多种用工形式并存。例如非全日制用工合同订立和终止相对自由，建立非全日制用工关系时，双方当事人可以订立口头协议，终止用工关系时任何一方也都可以随时通知对方终止，且终止用工时，用人单位不必向劳动者支付经济补偿。企业不必缴纳社会保险，可以由劳动者个人参保。

鉴于用工形式相对自由、结算简单、用工成本低等特点，较符合资金投人少、短期见效快、技术要求相对较低的中小企业的要求，而被中小企业广泛运用。另外，部分较大规模企业考虑合理精减企业成本，针对个别岗位也会选择聘用部分非全日制员工。对用人单位而言，录用这类劳动者无须按照其他劳动者的标准承担高额的社会保险费。

另外，企业也可根据适合自己企业行业特征和具体工作岗位特质，采用劳务派遣的用工形式，但必须严格审查劳务派遣单位的相关资质和信誉，控制好用工风险。在实践中我们需要特别留意的是各地是否还有更加细化的措施，也可能是更加优惠的政策，关注其动态变化，才能掌握先机。总的来说，企业在进行相应的用工形式选择时必须熟悉当地劳动用工政策，并对用工模式成本、劳动报酬成本和社会保险成本进行综合分析。所有的优惠政策都有可能发生调整，当然也有可能会出现新的优惠政策；所以，应当对政策的变化情况予以充分的关注。