用人单位不签订书面劳动合同的法律风险

根据我国《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，未订立的，根据《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。而满1年仍未签订的，则视为与劳动者订立无固定期限劳动合同。

分析上述规定不难发现，企业与劳动者建立劳动关系，签订书面劳动合同的宽限期为1个月，也就是说在用工开始后的1个月内签订均不违法，《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，那么，如在2008年1月1日前已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，最晚可至2008年2月1日订立书面劳动合同，赔偿责任起算时间为2008年2月1日而不是2008年1月1日；在实践中，也有企业利用“用工开始”的起算点不同而逃避一些法律责任。但纵观各类不签订书面合同的企业的情况，不愿意与劳动者签订书面劳动合同，无非是为避免承担工伤赔偿责任风险、社会保险的缴纳等法律义务。但事实上，此种不规范操作可能反而会给企业带来更多不利因素。

1.从证据角度讲，不少企业的“用工开始”或劳动关系的建立还是具有较明显特征的，如工资发放、打卡记录、工牌或进出厂房工作证件的发放等，即便不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者仍然可以通过向劳动部门申请认定，根据上述所显示的证据确认事实劳动关系的存在。在这点上，企业是比较被动的，相关劳动保障义务和法律责任仍无法逃避。

2.从违法成本的角度讲，用人单位为节省缴纳社会保险的开支，不与劳动者签订书面劳动合同，其实反而增加了企业承担各类工伤赔偿责任的风险，缺少了来自社保机制的保障和补偿功能。反之，已参保人员可获工伤保险赔偿，相对还能减轻企业所承载意外风险的压力。当然，实践中也有劳动者不愿意与企业签订书面劳动合同的情况，其中很大部分是那些对企业来说是比较紧缺的、核心和骨干的高级管理或技术人才，具有一定的职场优势，企业想尽法子留住人才，劳动者却希望挣脱束缚。加之当今快节奏的都市生活方式，很多年轻人热衷跳槽，喜欢体验不同的工作环境，接受新的挑战，游走于各大城市的大中小企业之间，企业对他们来说可能只是一个跳板而不是铁饭碗，如果企业遇到这样的问题，该如何处理呢？是否可以不与劳动者签订书面劳动合同，又不需要承担法律责任呢？

《劳动合同法》未明确规定劳动者不同意签订劳动合同的情形，仅规定企业应该签订劳动合同的时间和未签订的法律后果。换言之，仅从《劳动合同法》第82条规定看，不论主观上谁想签谁不想签，只要1个月期满后没有签合同，企业就要承担支付每月2倍工资的赔偿责任。但《劳动合同法实施条例》第5条明确规定：自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。笔者认为，这是对劳动者不愿意签订劳动合同的明确规定，增加了《劳动合同法》的可操作性。对保护企业利益有一定的积极意义，在1个月的宽限期届满的时候，企业完全有权因为劳动者不愿意签订书面劳动合同而提出终止劳动关系，并且不用支付赔偿金。但此处用到的是，应当书面通知终止劳动关系，“应当”而不是“可以”，则说明如逾期，超过这1个月的宽限期不进行书面通知终止劳动关系的，就仍须承担未签订书面劳动合同的贵任。

遇到这类情况，建议企业严格规范劳动合同管理，建立员工档案制度，由专人负责劳动合同督办。遇到劳动者不愿意签订或续订的，要制作详细催告记录，由劳动者和督办人共同签字确认，尽可能搜集证据或证言，以便确认是由于劳动者的原因造成未签订劳动合同这一事实。这些预防性的配套举措也是目前很多中小企业所忽枧的，因而等出现纠纷的时候，企业往往不知道如何去应对，进入仲裁或诉讼阶段也没有有力的证据。