员工调岗可否调薪？

曾×雷（化名）与公司订立无固定期限劳动合同后，依照劳动合同的有关约定，公司对其工作岗位进行了两次调整。曾×雷不服公司的工作安排申请仲裁，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。
【案件回放】
曾×雷（化名）是某中外合资公司的职工。1999年，公司与曾×雷订立了无固定期限劳动合同。
劳动合同第一条约定：公司聘曾×雷为二分厂副经理，但公司可以根据工作需要和曾×雷的工作能力及表现，变更曾×雷的工作岗位。无正当理由，曾×雷应服从调动。
2003年，曾×雷从二分厂副经理岗位上被调到公司某培训机构担任主管。
2008年，公司进行结构调整、资产重组，对培训主管岗位提出了新的要求：熟练计算机操作技能；良好的英语听、说、读、写能力。公司考虑到曾×雷只有初中文化程度，已经不能胜任培训主管岗位的工作，基于与曾×雷签订劳动合同的约定：“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”，以及《员工手册》中的相关规定，公司决定将曾×雷调至人力资源部，为其安排后勤主管岗位，享受新岗位的工资待遇。
曾×雷对公司的工作安排不服，开始休病假，同时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位和原工资待遇。
公司辩称：因为公司规模扩大，进行结构调整，曾×雷的工作能力已经完全无法胜任岗位的新要求，公司为其安排新工作岗位，符合劳动合同的约定，且具有合理性。
劳动仲裁委员会裁决：支持公司的决定。
曾×雷不服，诉至法院，请求确认公司的行为属于擅自调整职工岗位，没有正确履行劳动合同，侵犯了其合法权益，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。
【诉讼结果】
法院判决：驳回曾×雷的诉求。
【专家评析】
一、合法的调岗调薪—用人单位用工自主权的体现。
企业对劳动者的调岗调薪是否属于变更劳动合同，什么样的调岗调薪才合理，《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律、法规并未对此作出具体规定，只能在司法实践中由法官进行自由裁量。
本案中，曾×雷与合资公司在1999年签订的劳动合同中约定：“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动。”从劳动合同文字表述上看，该约定并无不当，且没有任何法律、法规的强制性和禁止性的规定要求不得进行此类约定，因而该条款是有效的；这也表明双方在订立劳动合同时，曾×雷已经同意在一定情况下，公司可以调动其工作岗位，关键在于调岗的合理性。
因此，法院认为合资企业的做法是合理的，并驳回了曾×雷要求按原来的岗位上班领取原岗位待遇的请求。
二、用人单位的用工自主权，不能滥用。
企业在签订劳动合同时，通常会与劳动者约定“当员工不能胜任原有的岗位时，企业对其进行岗位调整并提供与新岗位相应的待遇”。法律原则上对这样的约定予以认可，但是为了防止用工自主权的滥用，也对其作出了限制。
第一，单位调整岗位时应说明调整的理由及其合理性，否则用人单位的行为不能得到支持。用人单位和劳动者因劳动合同约定，有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调动具有充分合理性。若用人单位不能举证证明其调职（岗）具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。“合理性标准”虽较灵活，且有时候也容易判断，比如将行政管理人员调至生产一线进行产品制造，就明显超出了合理的范围。在本案中，合资公司认为曾×雷只有初中文化，故不能胜任需要具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写技能的职位，就决定将其调离，理由并不充分，公司还应通过相应的考核结果（标准）证明曾×雷确实不具备担任该职位的能力。
第二，企业可以对员工进行技能考核，举证劳动者确实不适合在原岗位上任职。在实际工作中，企业多数是依定期的考核对员工的职位和薪酬进行调整。工资待遇并不是调岗调薪合理性的绝对标准，不能胜任是合理调整岗位的最重要的理由。
第三，用工自主权的行使不得违反法律、法规的强制性规定。如“不能胜任”不能扩大解释。又如女职工怀孕期间，不得以其不能胜任工作而改变其工作岗位或降低薪酬。