招聘广告的承诺有效吗？

卞×雄（化名）在招聘广告中，看到某外资企业有机会将员工送到国外培训的承诺，于是毅然辞去原来的工作，跳到某外资公司。可是，等啊又等，某外资公司了无动静。一心出国的卞×雄觉得自已受骗了，于是……
【案件回放】
卞×雄（化名）研究生毕业后，进了一家大型的国有企业。听单位领导说有意将自己送往国外培训深造，但至于何时能出国深造，领导并没有明确的答复。卞×雄觉得自己受了欺骗，工作不如以前积极了。
2008年2月，卞×雄突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工有机会送到国外培训半年至一年”。卞×雄毅然辞去原来的工作，顺利地进了该外资企业。
加入新企业的卞×雄对工作充满了希望，想通过积极的工作得到老板的赏识，得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训。
卞×雄找到公司人力资源部负责人理论，认为企业应当履行在招聘广告中的承诺。
公司人力资源部负责人答复卞×雄：机会未到，以后再考虑。
又过了一段对间，公司派人到国外培训的事还是没有动静。卞×雄觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明在招聘广告写好的条件却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。
卞×雄一纸诉状，把公司告到了劳动仲裁委员会。
企业在应诉书中声称：公司与卞×雄的劳动合同中并没有规定送卞×雄出国培训的条款，因此公司没有此项义务；招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。
【仲裁结果】
劳动争议仲裁委员会认为，卞×雄与某外资企业的劳动合同中，并没有规定公司送卞某出国培训的条款，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，也不具备法律效力。因此驳回卞×雄提出单位履行“招聘广告”中规定的义务的请求。
【专家评析】
本案的争议焦点是用人单位在招聘广告中的承诺该如何兑现的问题。这种情况主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法化”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则，在与国家强制性规范不相抵触的前提下，对劳动关系的调整依然是适用的。
在我国，为了避免立法重复，对劳动合同与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序，合同的缔约过失责任、合同的附随义务、合同的变更及解除以及契约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在劳动法律法规中都没作详细规定，而是适用民法的相关规定。
我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过这些广告应聘，对于招聘广告的法律性质需要有清醒的认识，这首先要知道什么是要约与要约邀请。
要约：是希望和他人订立合同的意识表示，该意识表示应当符合以下规定：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：（1）要约是订立合同的必经程序；要约邀请则不是；（2）要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定；而要约邀请则不受此限制；（3）要约的内容应当包含拟定合同的主要条款；而要约邀请则不包含；（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。
根据上述分析，现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请，理由在于：首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。我国《劳动法》第十九条规定劳动合同应当以书面形式订立，并具备7项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。