计件工资制度下还有加班工资吗？

      计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资制度。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果（含实物和服务）来计算劳动报酬。计件工资说白了，就是多劳多得。那么它是否需要遵守国务院每周40小时，每日8小时的工作时间规定呢？计件工资与工作时间之间到底有着什么样的关系呢？我们先来看一个案例。
    王小姐等9名姑娘都是外来民工，2004年到2006年先后来到上海某企业公司担任EPE车间加工人员。她们都与公司签订了书面劳动合同，公司实行计件工时制度，多劳多得，但未约定每月的基本工资。合同到期后各自又与公司续签至2008年。公司规定王小姐等员工实行早、中、晚三班制的轮转上班方式。
    在每周的工作中她们除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时。从2006年2月至2007年11月期间，公司一直没有支付王小姐等人的加班工资，故2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由起诉至法院，要求企业公司支付各原告自2005年12月至2007年11月，各不等时间的加班工资4800余元到7700余元，以及25％的经济补偿金1300余元到2100余元的补偿。
    对此，公司的观点是：公司对员工实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班。公司规定，加班必须填写加班申请单并得到领导的同意，任意逗留在工厂均不算加班；对于休息日加班公司已安排调休，因此，要求驳回原告的诉讼请求。
    法院经过审理，确认原告实行计件工资制度的事实，并支持了原告的诉求。
    焦点一：计件制下是否存在加班
    观点一：计件工资制度是以工作量而非以工作时间作为计算工资的基础，而加班工资是在工作时间基础上计算的超过法定工作时间所获得的额外报酬。因此计件工资制度下不存在加班工资。劳动者根据自己的工作量实行多劳多得。
    观点二：计件工资制度下也存在加班工资，劳动者在法定8小时之外完成的工作量所获得的报酬就是加班工资，因此无须另外再支付加班工资。
    观点三：计件工资制度与计时工资制度都是我国法定的工资制度，都应严格遵守国务院有关“每日工作8小时、每周工作40小时”的工作时间规定。因此，计件工资制度下，劳动者在8小时之外所付出的劳动应按照《劳动法》有关规定，支付额外的加班工资。
    笔者倾向于第三种观点。计件工资制度对加班问题的认识之所以有很多分歧，原因主要在于计件工资制度除了遵守法定工作时间规定外，还要遵守计件定额的规定。因此，在完成了计件定额后，其在法定工作时间之外继续工作的，我们就可以视为存在加班行为。我们把既超过计件定额又超过法定工作时间的情况称为“双超”。原劳动部【1994】489号《工资支付暂行规定》和上海市劳动和社会保障局颁布的沪劳保综发（2003）2号《上海市企业工资支付办法》对“双超”属于加班予以了肯定。前者规定“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，”视为实行计件工资劳动者的加班。后者第十三条第二款规定，“依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当……相应调整计件单价。”这里来的“调整计件单价”，我们可以理解为“提高计件单价”，从而间接肯定了加班事实的存在。
    法院的做法：在本案中，王小姐等除完成劳动定量外，还超额完成产品件数，而且每周工时超过40小时，因此法院支持原告主张存在加班行为。
    焦点二：计件制下如何计算加班工资
    在确认了“双超”属于加班后，接下来的问题是如何计算其加班工资？
    观点一：由于每个计件制企业对计件单价是有自主制定权的，因此，对于加班工资也可以以“超额计件单价”的形式来支付法定工作时间以外的劳动报酬，视为支付加班工资。“超额计件单价”因每个企业具体规定的不同而不同，其支付比例也可以不相同。
    观点二：计件工资制下的加班工资计算标准应与计时工资制下的加班工资计算标准相同，至少其比例应一致。即按照加班时段的不同，分别提高1.5至3倍的计件单价。
    笔者赞同第二种观点。首先，我们要弄清楚一个概念，什么叫《劳动法》中所说的“支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”？按照劳动者提供劳动时间的不同，“高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”可分为延长工作时间的劳动报酬、休息日安排加班的劳动报酬和节假日安排加班的劳动报酬三类。
    这三种类型企业支付加班工资的标准是不同的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，“用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
    那么，计件工资制度下的加班是否同样可以适用上述条款呢？《上海市企业工资支付办法》第十三条对此作了进一步的规定，该条文第二款指出，“用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。”也就是说，如果计时工资制计算加班工资的标准是每小时收入基础上的150%～300%的话，那么计件工资制计算加班工资的标准则是计件单价基础上的150%～300%。举例来讲，如果在法定工作时间内完成一个产品需要10元的话，那么平时的加班一个产品就是15元，休息日的加班一个产品就是20元，法定节假日的加班一个产品就是30元。这与某些企业实行的“超额计件单价”的概念是不同的。（“超额计件单价”只是针对劳动者完成了既定份额，在此基础上多完成的部分，企业为了鼓励劳动者的积极性，专门规定的高于“计件单价”的价格。）对于申请了综合计时制又以计件为标准发放工资的企业，他们的法定工作时间则按照他们申请的月、季、年为标准计算，在法定工作时间范围之外的按照平日150%，法定节假日300%的标准支付，不存在休息日加班的概念。
    法院的做法：案例中，法院根据双休日200％的加班工资标准，额外判决用人单位支付1倍的工资报酬作为加班工资。
    焦点三：如何更好地解决计件制下的加班工资问题
    既然计件制下同样存在加班，加班意味着需要支付加班费，那么很多计件制企业就可能会出于成本考虑而改变其计件定额和计件单价的标准从而平衡因为加班而多支付的费用。比如原来10元每件的产品，现在定位8元每件。原来需要完成100件的产品，现在规定需要完成120件。
    另外，除了“双超”，我们还有超“法定工作时间”和超“工作定额”的两种情况的“单超”（前者指劳动者在法定工作时间内无法完成定额数量，而不得不在法定工作时间之外去完成未完成部分。后者指劳动者在法定工作时间内超额完成工作定额）。对于超“工作定额”的“单超”，同样需要确认一个另外的超额计件单价，并且该计件单价必须高于普通计价单价才能起到调动劳动者积极性的作用。另一方面，如果超额计价单位定的过高又会对企业成本产生影响。这是一场企业利益、劳动者权益与遵守法律法规之间的博弈。因此，如何协调好这几方面的关系是企业管理层需要考虑的问题。笔者建议，建立和完善工资集体协商制度，加强与职工一方就计件工资制度下的有关事项的集体协商将有助于问题的明确和此类纠纷的减少。集体协商的内容可以包括：1、劳动定额；2、一般计件单价；3、超额计件单价；4、累进递增比例和相应单价；5、超额完成部分（含不完整的产品）的奖励方法和奖励金额等。
    另外需要提醒的是，无论采用何种工资制度，如果劳动者每月付出了正常的劳动，其月收入不得低于本市最低工资标准。