内部规章：劳资双方的博弈之镜

一方面，劳动者对于企业内部规章的制定程序要充分了解，要借助的力量有效制衡经营者。另一方面，经营者也要有这样的远见，即制定内部规章不能仅仅着眼于“方便管理”，更要从如何有利于建立和谐的劳动关系的立场出发，以减少和避免劳动纠纷的产生。
重庆市一职工生病请假被单位以旷工名义扣发工资900余元，职工不服，以单位规章未经职工代表大会通过为由起诉到法院。日前，重庆北碚区人院审理后认为，原告作为劳动者，享有《劳动法》和《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》赋予的权利。而被告单位对原告作出的“以病假名义扣其旷工期间工资”的处罚所依据的管理制度，仅由该单位的中层以上干部讨论通过，并未通过职工代表大会或以其他方式向其他劳动者公示，不应当作为处罚依据。所以，原告病假期间应当按照《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》享受病假工资。
劳动者因违反企业内部规章制度而被处罚的事件并不少见，但正确运用维权成功的事例并不多。一旦出现用人单位依据内部规章处罚员工，一些员工选择了沉默，即使有些人不服处罚，也往往因为维权手段选择不当而不能有效维护自身的合法权益。本案中的劳动者运用《劳动法》赋予的维权手段，有效维护了自身的合法权益，具有积极的示范效应。
按照有关法律法规和司法解释的规定，用人单位在制定、修改或决定直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并公示或告知劳动者。没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有向职工公示的规章制度，不能成为用人单位处罚职工的依据。但对这些规定，不少劳动者并不了解，因此，这些规定的作用的发挥也不尽如人意。
现实中，由于国家法律的强制性规定不可能细致入微，不可能包罗万象，因此《劳动法》要求企业制定符合法律法规规定的企业内部规章，依此调节本单位的劳动关系。比如，关于加班时间及加班费的规定，关于休假待遇及其它福利待遇的规定，不少企业都在国家法律规定之下，有着自己更详细的规定。
但问题是，不少企业的内部规定从大的原则上并不违反国家法律规定，但其具体规定对劳动者来说是否合理和能否接受，如有关工时、工资支付、休假等方面，确有需要双方协商的余地。事实上，由于制定企业内部规章的主导权在用人单位，有些经营者出于自身利益，制定了不少对劳动者来说比较苛刻的规定。在一些经营者看来，制定内部规章，就是“为了方便管理”，“我说了算”，而较少考虑内部规章应该着眼于有利于建立和谐的劳动关系，有利于企业的长远发展。如此一来，为一些劳动纠纷的产生埋下了隐患。
因此，一方面，劳动者对于企业内部规章的制定程序要充分了解，要借助法律的力量有效制衡经营者。另一方面，经营者也要有这样的远见，即制定内部规章不能仅仅着眼于“方便管理”，更要从如何有利于建立和谐的劳动关系的立场出发，以减少和避免劳动纠纷的产生。
可以说，企业内部规章是劳资双方的一面博弈之镜。如何经过博弈走向和谐，我们还要走一段较长的磨合之路。