用人单位如何依法自我保护

我国立法相继出台了《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》和《劳动争议调解仲裁法》等法律、法规后，不少企业认为，这些法律、法规只是注重维护劳动者的合法权益，而忽视了对用人单位的保护。那么，劳动部门如何评判企业这一观点呢？
制定规章制度须符合劳动法规  尽管法律、法规强调对职工利益的保护，但是企业有权制定严谨的劳动规章制度，对职工进行严格的管理。劳动法律也规定在职工严重违反企业规章制度时，企业有权解除合同。因法律无法就此规定具体的标准，这就需要企业根据实际情况建立合法有效的规章制度。同时，企业应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论的会议记录，以及职工知悉企业规章制度的声明等书面材料，作为企业规章制度产生法律效力的证据。
试用期辞退职工须作出合理解释  《劳动合同法》要求，企业在试用期内与职工解除劳动合同，应当向该职工说明理由。也就是说，企业以职工“不符合录用条件”为由解除合同的，必须就此作出合理的解释，否则将难以在仲裁、诉讼中得到支持。因此，企业应当对试用职工提出具体的岗位要求，对新招录职工在试用期内各个阶段应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计，并告知该职工。企业同时应据此制定详细的考核标准。如果经过考核，该职工确实不符合录用条件，企业可以将这些文件作为解除合同的依据。
确定劳动合同期限以职工技能为依据   《劳动合同法》规定，凡企业连续两次与职工签订了固定期限的劳动合同，除职工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以，对于前两个固定期限劳动合同的期限就较为重要，企业应当加以判断。一般来说，对于企业亟需而难以获得的职工，可以与其签订较长期限的劳动合同。对于仅具有一般技能，在人力资源市场极易招录到的职工，则可以与其签订较为短期的合同。这样企业一旦发现该职工的技能或工作积极性不能满足工作需要时，可以在合同期限届满时以较低的补偿成本及时与其终止合同。
通过严谨的考核制度调整职工岗位和薪资  《劳动合同法》要求在劳动合同条款中规定职工工作内容以及劳动报酬。据此，职工的岗位、职务以及薪酬都应当在劳动合同中予以确定。如果不明确，一旦企业因为职工不胜任工作或者工作消极调整其工作岗位、降低其职务和报酬时，职工则很可能表示异议。为合法调整职工岗位，企业可以与职工在劳动合同中约定企业有权以年度考核为依据，根据企业经营情况、职工工作能力和业绩，调整职工工作岗位。在执行过程中，则要通过严谨的考核制度，确定职工是否达到其岗位的工作要求，据此予以调整其岗位。对于薪资的合法调整，企业可以将职工工资结构确定为基本工资、岗位工资、绩效工资几部分。其中基本工资可在劳动合同中明确约定，而岗位工资、绩效工资则根据职工不同的岗位和工作业绩采取浮动的方式，以此达到将职工薪资根据其岗位和工作绩效进行相应调整的目的。