解密无固定期限劳动合同(3)

五、用人单位要求劳动者辞职，过一段时间再聘用，让劳动者工作年限不连续以规避订立无固定期限劳动合同是否可行
《劳动合同法》颁布后，许多用人单位为了应对《劳动合同法》第14条规定的“连续工作满十年”及“连续订立二次固定期限劳动合同”续订劳动合同需订立无固定期限劳动合同的规定，想到了一招儿，先让劳动者辞职，过一段时间再办理入职手续，让劳动者工作年限不再连续，从而规避《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的规定。根据劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此，在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。根据上述规定的精神，“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。《劳动合同法》对“连续”二字的含义没有作出具体规定，导致了实践中“辞职”事件层出不穷，严重损害了劳动者的合法权益，用人单位的行为，显然违背了诚实信用的原则，从保护劳动者的角度考虑，用人单位为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的，属于恶意规避《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。
由于实践中“辞职”事件频出，有关部门已经注意到一些用人单位利用“连续”二字做文章损害劳动者的利益，为了堵住这个漏洞，有一些省市已经出台了地方性的指导意见对此进行约束。比如广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十二条规定，用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；
六、“买断工龄”的法律风险
《劳动合同法》自2007年6月29日正式颁布后，实践中出现了大量的用人单位与劳动者签订“买断工龄”协议，通过协议约定方式让劳动者工龄“归零”，以规避签订无固定期限劳动合同，引起了社会各界的强烈关注。通常，用人单位“买断工龄”的操作模式为：与连续工作年限即将达到10年的劳动者签订协议书，对劳动者之前的工作年限进行“买断”，向劳动者支付相应的经济补偿，同时，在协议书中约定重新签订劳动合同后，之前的工龄不予连续计算，以规避劳动者连续工作10年以上需订立无固定期限劳动合同的规定。用人单位这种做法是否能够规避无固定期限劳动合同的订立呢？其实，我们只要分析一下《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，就会发现用人单位这种规避方法是行不通的。《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同。连续工作满10年是一个客观事实，只要劳动者一直不间断地在该用人单位提供劳动，就一定会达到该条件。用人单位与劳动者签订协议“买断工龄”后，劳动者仍继续为该用人单位提供劳动的，其工作年限仍会一直连续计算，根本无法“买断”。用人单位在协议书中约定“买断”之前的工龄不予连续计算违反法律规定，属于无效条款，当劳动者连续工作年限达到10年以上的，用人单位同样负有签订无固定期限劳动合同的义务。