非劳动合同文件能否认定为劳动合同

非劳动合同文件能否认定为劳动合同
——何某与某服装公司劳动争议案
原告:何某
被告:某服装公司
一、基本案情
何某于2008年3月3日至12月3日期间在某服装公司任服装工艺师,单位提供了何某的录取通知书,其上有:“您接到本录取通知书视为试用期期间的劳动合同,试用期自2008年3月3日起至5月31日,其间薪金待遇为基本工资2000元/月,其它500元/月;转正后基本工资不变,其它1000元/月”的内容;另外该通知书还对工作职责、工作时间、休息休假、社会保险待遇等事项进行了约定,并且有何某和单位的签字盖章,单位主张该录取通知书即为双方签订的劳动合同。何某认可该证据真实性,否认该录取通知书为劳动合同。某服装公司和何某均提供了何某2008年4月3日至6月2日期间的银行卡交易明细,其上均显示某服装公司每月支付何某工资2000元。何某主张其工资为3000元,通过银行卡支付2000元,剩余1000元以现金形式发放,某服装公司否认何某主张的月工资标准,主张录取通知书约定的薪金待遇中的“其它”一项,并非每月均须支付,但其未就该主张提供相关证据。何某的仲裁请求是,要求某服装公司支付2008年4月3日至12月3日期间未签订劳动合同的另一倍工资。
二、审理结果
何某认可某服装公司提供录取通知书的真实性,仲裁委对该证据予以确认。录取通知书基本具有《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第十七条所规定的劳动合同必备条款,并且有双方的签字盖章,为双方真实性意思之表示,符合《劳动合同法》第十六条的规定。其仅有的两处瑕疵为:1、仅对试用期期限进行了约定;2、缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款。但依据《劳动合同法》第十九条:“……劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”的规定,该通知书约定的劳动合同期限应为2008年3月3日至5月31日;而缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款对于何某服装设计师的岗位影响甚微,仲裁委认为此两点瑕疵并不导致该录取通知书约定内容无效,故该录取通知书应作为某服装公司与何某签订期限为2008年3月3日至5月31日的劳动合同。该劳动合同虽为双方建立劳动关系前所订立,但依据《劳动合同法》第十条的规定,自用工之日起即2008年3月3日生效。
双方均提供了银行卡交易明细,仲裁委对该证据予以确认。某服装公司未就其关于录取通知书薪金待遇中的“其它”项并非每月都存在的主张提供相关证据,故本委对双方上述主张均不予采信。何某未就其2008年3月3日至5月31日月工资标准的主张提供相关证据,本委不予采信。根据录取通知书约定的月工资标准,本委对何某2008年3月3日至5月31日月工资2500元的事实予以确认,对何某关于其2008年6月1日至12月3日月工资3000元的主张予以采信。依据《劳动合同法》第八十二条的规定,某服装公司应支付何某2008年7月1日至12月3日期间另一倍工资15275.86元。本案后经仲裁调解达成一致,解决本案争议。
三、评析意见
劳动关系的建立过程通常为用人单位发出招聘广告即要约邀请,其上通常会载明岗位名称,工作内容和职责,招聘条件,薪金待遇等等内容;劳动者接受到后,向用人单位投送简历,参加面试,提出要求,即发出要约;用人单位决定录用即承诺,后自用工之日起双方成立劳动关系。所以用人单位向劳动者发出的录取通知书,实质为书面的承诺,该行为也仅仅是履行了《劳动合同法》第八条:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况”所规定的义务。因此用人单位做出的录用通知书本身是不能作为劳动合同的。但本案中,某服装公司做出的录取通知书不仅含有录用的意思表示,还将劳动合同期限、劳动报酬、工作内容、工作时间和休息休假、社会保险等内容进行了约定,并有劳动者的签字同意,隐含了双方协商的过程,为双方真实性意思表示,并且在劳动合同期限内亦按该约定实际履行,虽该录取通知书关于劳动合同的内容存在瑕疵,但或存在补救途径,或对劳动者权利的影响微乎其微,故不应影响其他条款的有效性,因此该录取通知书具有录取内容的同时,还具有劳动合同内容,应认定为双方签订的真实有效的劳动合同。合同至2008年5月31日终止,之后某服装公司未再与何某签订劳动合同,双方仍存在事实劳动关系,应自原劳动合同到期之日起一个月后开始支付何某双倍工资。
本案认定事实的关键在于《劳动合同法》中对书面劳动合同构成和形式的要求,即除常规的劳动合同形式外,能否以录取通知书、劳务协议等文件为载体,约定劳动关系双方的权利义务关系,达到签订书面劳动合同约束双方行为之目的。换言之,录取通知书、劳务协议等文件能否作为书面劳动合同。笔者认为,法律规定劳动合同的形式仅有两种,一为书面,二为口头,除非全日制用工双方可以订立口头协议外,其他情况均应订立书面合同。由此可见,法律关于书面合同载体的要求仅为“白纸黑字”,并未做更具体的规定。因此以非劳动合同书形式的文件为载体,约定劳动关系双方的权利义务,具备法律规定的必备条款,订立有劳动合同内容的文件,并不为法律所禁止。而“法不禁止皆自由”,故从形式上,非劳动合同形式的文件可以对权利义务进行约定,作为劳动合同载体。
另外,《北京市劳动合同规定》第四十六条第一项在实施中,常因劳动者无法对损失举证,导致用人单位不须承担未签劳动合同的责任,因此《劳动合同法》一方面为了明确劳动关系双方权利义务,为履行提供依据。另一方面,通过第八十二条,规定单位不签订劳动合同的责任,用以避免单位在无劳动合同状态下,随意侵犯劳动者合法权利而逃脱责任。而非劳动合同文件完全可以发挥上述作用,从实际作用看两者并无区别。
综上,不论录取通知书还是劳务协议,或是其他类别的文件,只要为劳动关系双方对劳动权利义务进行平等协商,内容无显失公平,为双方真实意思表示,且不违反法律禁止性规定,经双方签字盖章,均应认定为双方签订的书面劳动合同。
北京市崇文区劳动争议仲裁委员会

劳动仲裁或劳动诉讼聘请律师,咨询劳动法问题,请到律师事务所与张滔律师当面详谈。

地址:上海市东方路69号A座15楼,电话:13816070260