非劳动合同文件能否认定为劳动合同

非劳动合同文件能否认定为劳动合同
——何某与某服装公司劳动争议案
原告：何某
被告：某服装公司
一、基本案情
何某于2008年3月3日至12月3日期间在某服装公司任服装工艺师，单位提供了何某的录取通知书，其上有：“您接到本录取通知书视为试用期期间的劳动合同，试用期自2008年3月3日起至5月31日，其间薪金待遇为基本工资2000元/月，其它500元/月；转正后基本工资不变，其它1000元/月”的内容；另外该通知书还对工作职责、工作时间、休息休假、社会保险待遇等事项进行了约定，并且有何某和单位的签字盖章，单位主张该录取通知书即为双方签订的劳动合同。何某认可该证据真实性，否认该录取通知书为劳动合同。某服装公司和何某均提供了何某2008年4月3日至6月2日期间的银行卡交易明细，其上均显示某服装公司每月支付何某工资2000元。何某主张其工资为3000元，通过银行卡支付2000元，剩余1000元以现金形式发放，某服装公司否认何某主张的月工资标准，主张录取通知书约定的薪金待遇中的“其它”一项，并非每月均须支付，但其未就该主张提供相关证据。何某的仲裁请求是，要求某服装公司支付2008年4月3日至12月3日期间未签订劳动合同的另一倍工资。
二、审理结果
何某认可某服装公司提供录取通知书的真实性，仲裁委对该证据予以确认。录取通知书基本具有《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条所规定的劳动合同必备条款，并且有双方的签字盖章，为双方真实性意思之表示，符合《劳动合同法》第十六条的规定。其仅有的两处瑕疵为：1、仅对试用期期限进行了约定；2、缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款。但依据《劳动合同法》第十九条：“……劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”的规定，该通知书约定的劳动合同期限应为2008年3月3日至5月31日；而缺乏劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款对于何某服装设计师的岗位影响甚微，仲裁委认为此两点瑕疵并不导致该录取通知书约定内容无效，故该录取通知书应作为某服装公司与何某签订期限为2008年3月3日至5月31日的劳动合同。该劳动合同虽为双方建立劳动关系前所订立，但依据《劳动合同法》第十条的规定，自用工之日起即2008年3月3日生效。
双方均提供了银行卡交易明细，仲裁委对该证据予以确认。某服装公司未就其关于录取通知书薪金待遇中的“其它”项并非每月都存在的主张提供相关证据，故本委对双方上述主张均不予采信。何某未就其2008年3月3日至5月31日月工资标准的主张提供相关证据，本委不予采信。根据录取通知书约定的月工资标准，本委对何某2008年3月3日至5月31日月工资2500元的事实予以确认，对何某关于其2008年6月1日至12月3日月工资3000元的主张予以采信。依据《劳动合同法》第八十二条的规定，某服装公司应支付何某2008年7月1日至12月3日期间另一倍工资15275.86元。本案后经仲裁调解达成一致，解决本案争议。
三、评析意见
劳动关系的建立过程通常为用人单位发出招聘广告即要约邀请，其上通常会载明岗位名称，工作内容和职责，招聘条件，薪金待遇等等内容；劳动者接受到后，向用人单位投送简历，参加面试，提出要求，即发出要约；用人单位决定录用即承诺，后自用工之日起双方成立劳动关系。所以用人单位向劳动者发出的录取通知书，实质为书面的承诺，该行为也仅仅是履行了《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况”所规定的义务。因此用人单位做出的录用通知书本身是不能作为劳动合同的。但本案中，某服装公司做出的录取通知书不仅含有录用的意思表示，还将劳动合同期限、劳动报酬、工作内容、工作时间和休息休假、社会保险等内容进行了约定，并有劳动者的签字同意，隐含了双方协商的过程，为双方真实性意思表示，并且在劳动合同期限内亦按该约定实际履行，虽该录取通知书关于劳动合同的内容存在瑕疵，但或存在补救途径，或对劳动者权利的影响微乎其微，故不应影响其他条款的有效性，因此该录取通知书具有录取内容的同时，还具有劳动合同内容，应认定为双方签订的真实有效的劳动合同。合同至2008年5月31日终止，之后某服装公司未再与何某签订劳动合同，双方仍存在事实劳动关系，应自原劳动合同到期之日起一个月后开始支付何某双倍工资。
本案认定事实的关键在于《劳动合同法》中对书面劳动合同构成和形式的要求，即除常规的劳动合同形式外，能否以录取通知书、劳务协议等文件为载体，约定劳动关系双方的权利义务关系，达到签订书面劳动合同约束双方行为之目的。换言之，录取通知书、劳务协议等文件能否作为书面劳动合同。笔者认为，法律规定劳动合同的形式仅有两种，一为书面，二为口头，除非全日制用工双方可以订立口头协议外，其他情况均应订立书面合同。由此可见，法律关于书面合同载体的要求仅为“白纸黑字”，并未做更具体的规定。因此以非劳动合同书形式的文件为载体，约定劳动关系双方的权利义务，具备法律规定的必备条款，订立有劳动合同内容的文件，并不为法律所禁止。而“法不禁止皆自由”，故从形式上，非劳动合同形式的文件可以对权利义务进行约定，作为劳动合同载体。
另外，《北京市劳动合同规定》第四十六条第一项在实施中，常因劳动者无法对损失举证，导致用人单位不须承担未签劳动合同的责任，因此《劳动合同法》一方面为了明确劳动关系双方权利义务，为履行提供依据。另一方面，通过第八十二条，规定单位不签订劳动合同的责任，用以避免单位在无劳动合同状态下，随意侵犯劳动者合法权利而逃脱责任。而非劳动合同文件完全可以发挥上述作用，从实际作用看两者并无区别。
综上，不论录取通知书还是劳务协议，或是其他类别的文件，只要为劳动关系双方对劳动权利义务进行平等协商，内容无显失公平，为双方真实意思表示，且不违反法律禁止性规定，经双方签字盖章，均应认定为双方签订的书面劳动合同。
北京市崇文区劳动争议仲裁委员会