女工“先兆流产”，能按章解雇吗？

女员工苗×荷被医院诊断为“先兆流产”，从1月4日起连续请假两个多月。咨询公司认为她无视公司规章制度，解除劳动合同。
【案件回放】
2007年6月24日，25岁的苗×荷（化名）与某咨询公司签订劳动合同。合同约定：聘苗×荷任公司销售主管，税前月薪为2000元；合同期限自2007年6月24日至2008年6月23日。
2008年1月4日，苗×荷因呕吐，去医院检查，开始医院诊断未明还需待查，开具病假条1天。
过了3天，苗×荷被医院诊断为“先兆流产”，连续数次开具病假条休息至3月27日。此前，苗×荷把病假单5张，通过特快专递送达公司。
3月25日，公司认为苗×荷自1月4日以来，无视公司规章制度，擅自离岗2个多月，即通知苗×荷收到通知后3日之内，回公司说明情况，公司保留进一步处理的权利。但在3月27日，苗×荷仍向公司告假，要求请假时间从2008年3月28日延至同年6月24日。
公司在收到苗×荷请假条后，表示不同意，并同样用特快专递送达该批复。到了4月9日，公司认为苗×荷请假未获批准，却无故不来公司上班，根据公司《人事管理规章制度》规定，给予苗×荷退职处理，并开出《解除劳动合同通知》。
不服公司退职处理的苗×荷，随即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系。
【仲裁结果】
仲裁裁决：支持苗×荷的请求。
【专家评析】
在本案中，公司的劳动规章制度存在两个问题：一是缺少了告知的程序，没有将管理规章制度告知苗×荷；二是内容不合法，公司不能在孕期解除女员工劳动合同。因此，公司不能以管理规章制度为依据解除苗×荷的劳动合同。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”在本案中，咨询公司末将《人事管理规章制度》公示，或者告知苗×荷。
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”苗×荷有医院证据证明其“先兆流产”，在这种情况下，公司解除苗×荷的劳动合同违法。
另外，对女职工保胎问题，原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过三个月后生育时的待遇问题的复函》（〔82〕劳险字2号）明确地规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”