哪些情形用人单位可以单方面解除劳动合同

主要体现在《劳动合同法》第39条。该条明确规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的。

劳动合同的试用期是考察劳动者各方面条件是否符合用人单位的具体要求的一个特别的期限，在这个特殊时期里，如用人单位发现劳动者不符合劳动合同条件或者招聘岗位的要求的，则可以提出解除劳动合同，而无需支付经济补偿金。

2.严重违反用人单位的规章制度的。

规章制度是用人单位用以保障企业管理、要求劳动者遵守劳动纪律的企业内部规范。严重违反用人单位规章制度的，则用人单位有权提出解除劳动合同，并无须支付经济补偿金。但企业要注意的是，“严重”违反规章制度，怎样对“严重”的程度进行把握和定性是比较复杂的问题，也是企业在实践操作中比较有难度的一个问题。到底怎样算是严重对各企业来说可能都不同，标准不一，就拿给企业造成损失金额来讲，可能对大型企业来说造成2万元损失是小损失，但可能对小型企业来说就算是巨额损失了，所以存在一个参照的依据问题，因而为了便于把双方的责任和义务落到实处，便于操作，企业应当在规章中明确哪类情形属于“严重”另外，规章制度本身的合法性也是企业首先要把好关的，不然，规章无效就不能要求员工继续遵照执行，且不能作为提出解除劳动合同的事由。

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

劳动者在自己工作岗位上玩忽职守，严重失职、中饱私囊等恶劣行为给企业造成重大经济损失或其他损失的情形，用人单位可以提出解除劳动合同，并且无须向该劳动者支付经济补偿金。其中，企业要注意的问题也是规章制度或者劳动合同中应当明确“严重”和“重大损害”的程度以及损害范围，便于提供解除劳动合同的相关依据。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

按照我国劳动法律规定，非全日制用工劳动者可以同时与几家企业存在劳动关系，对全日制是否只能与一家用人单位建立劳动关系并未明确规定，但从立法条文内容看和实践操作来说，我国对于全日制用工的规定排除适用双重劳动关系。原劳动部于1996年10月31日颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应査验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”我们还可以从相关法规看，1991年6月26日发布的《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》要求用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。不难发现除了非全日制工以外，一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。因为一个劳动者只有一个社会保险账号，也就是说不存在全日制用工劳动者与多家用人单位的劳动关系同时成立的情形。且即便是从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；后订立的劳动合同也不得影响先订立的劳动合同的履行。如劳动者已对完成本单位工作任务造成严重影响的，企业则可以提出解除劳动合同。但企业也需要注意收集证明造成“严重影响”和员工还在其他单位工作的相关证据材料，该举证责任在企业一方。

5.因（劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的a

即指劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。《劳动合同法》将本条属于合同“无效”的情形又列入“解除”范畴，本身存在法理上的矛盾，无效与解除是两个不同的概念，笔者认为这是《劳动合同法》立法时的一个比较缺憾的瑕疵。但对企业来说，可能多了一项可以去操作去比照的解除合同的依据，也未必不好，在确认劳动合同无效和解除劳动合同之间，企业可以自行选择，这两种情形下，企业均无须支付经济补偿金。

6.被依法追究刑事责任的。

劳动者因触犯国家刑法而被追究法律责任时，劳动者的行为和造成的后果是较为严重的，具有社会危害性，且使用人单位正常生产程序和日程安排受耽误甚至陷人混乱状态。此时，用人单位有权解除与劳动者的劳动合同，且无须向劳动者支付经济补偿金。值得企业注意是，法律规定“被依法追究刑事责任的”情形具体包括哪些？对于那些轻微犯罪，甚至可以不认为是犯罪的，或者过于轻微可以不予追究刑事责任的，如何处理？检察院免予起诉或法院免予刑事处分的是否不属于“被追究刑事责任的”？

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第29条规定，“被依法追究刑事责任”是指以下三种情形：①被人民检察院免予起诉的；②被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；③被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。