什么是竞业限制？竞业限制有哪些规定？

1.竞业限制概述。

竞业限制，又称竞业禁止，指的是企业为防比企业一些商业秘密泄露或者员利用企业原有的信息、资源跳槽到与其有竞争关系的企业中从事工作，而与员工约定.在员工解除劳动关系后的一定时间内，不得到与其本单位生产或者经营同类产品、从半同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的从业限制。

关于竞业限制，出现于劳动部1996年发布的《关于加强企业职工流动若干问题的通知》，在该通知中规定，劳动合同可以规定职工在终止或解除劳动合同承担限制义务，但时间不得超过3年，同时应给予补偿。原国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》也明确规定了竞业限制的问题。

1竞业限制的前提条件。

竞业限制的前提条件是有可以保守的商业秘密，并且这些商业秘密打可能被接触到。如果用人单位根本没有商业秘密，或者虽然有商业秘密，但员工根本就不可能接触到，就没有必要签订竞业限制协议。因为签订竞业限制协议也是需要付出代价的。

《反不正当竞争法》第10条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。具体究竟哪些算商业秘密，用人单位需要根据本单位的实际情况作出规定。

3.竞业限制的对象。

根据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

所谓的企业高级管理人员，并没有明确的规定，是副总以上才算高级管理人员还是中层以上的都算高级管理人员，高级技术人员也不是必须取得资格证书的技术人员，究竟哪些属于高级管理人员，哪些属于高级技术人员，哪些是负有保密义务的人员，国家并不做强制性规定，由企业根据自己的实际情况自由判断，如果企业认为需要与某个员工签订竞业禁止协议，即使该员工不属于高级管理人员或高级技术人员，也是可以签订的。

因此，在签定竞业限制协议的对象上，并没有强制性的规定，只要用人单位认为员工掌握单位的一定的秘密，都可以与其签订。

4.竞业限制的期限、范围、地域。

竞业限制期限最长为2年，超过的期间无效。

《劳动合同法》第24条第2款明确规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

需要提醒企业的是，1997年劳动部颁发的《关于企业加强企业职工流动性若干问题的通知》中第2项规定：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可以约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

原国家科委1997年颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条也规定：竞业限制的期限最长不得超过3年。

《劳动合同法》与前两个规章相比，期限由3年变成了2年，由于《劳动合同法》属于法律，要比这两个规章效力高，而且颁布的时间晚，因此以《劳动合同法》的规定为准，即竞业限制的最长期限不得超过2年。只要在2年之内，都是由单位与职工协商确定的，如果竞业限制期限超过了2年，超过的期限则无效。

5.竞业限制的经济补偿。

关于竞业限制的经济补偿，用人单位需要注意以下几点：

(1)经济补偿的数额

《劳动合同法》虽然规定了对于签订竞业限制的员工需要进行经济补偿，但具体经济补偿的数额，有没有最低数额限制，《劳动合同法》中并没有作规定，这应该是立法上的一个缺憾。

一般来说，合理的经济补偿数额，应当综合考虑保守商业秘密的范围、竞业限制的范围、地域、劳动者在企业中的地位、劳动者的收人情况、竞业限制的期限等因索而作出决定。但是《劳动合同法》中并没有作出规定。

《劳动合同法》中并没有规定竞业限制经济补偿的最低数额限制，在原国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中明确规定，在竞业限制的年限内，补偿额一般不低于受竞业限制人员原工资的50%。江苏省2003年施行的《江苏省劳动合同条例》中也规定，竞业限制的期限不得超过三年，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。北京市颁布的《中关村科技园条例》第44条规定：“知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收人的二分之一。

在《劳动合同法》颁布后，有些企业老总在咨询关于竞业限制的问题时，曾提出非常极端的想法，就是如果与劳动者约定每月竞业限制的经济补偿是1元，那么这个竞业限制的协议是否有效？从《劳动合同法》规定来说，即使每月竞业限制的经济补偿是1元，也没有违反法律规定的地方，因为《劳动合同法》并没有规定竞业限制经济补偿的最低数额。何是关于经济补偿的限额，地方性法规有规定的，用人单位必须遵守当地规定。

经济补偿的支付方式

《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给了劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

因此，根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的经济补偿必须在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内由用人单位按月给予劳动者补偿。这属于法律的强制性规定，对不能由用人单位在劳动者任职期间就随工资发给劳动者，如果是由用人单位在劳动者任职期间发给劳动者的，视为没有给予劳动者经济补偿，给予经济补偿必须是在解除或者终止劳动合同后。

【典型案例】

竞业限制补偿金应在劳动合同解除或终止后发放

曹某是一名技术开发人员，在与公司签订劳动合同时，公司同时与曹某签订了一份竞业限制协议。在竞业限制协议中双方约定，曹某与公司的劳动合同期限为两年，曹某在与公司解除或者终止劳动合同后，不得到与本公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。公司在曹某任职期间，每月发给曹某竞此禁止补偿金2000元，随工资一起发放。曹某与公司的劳动合同到期后，曹某认为公司应当在劳动合同终止后按月补偿竞业限制补偿金，在任职期间补偿的不算，曹某要求公司在解除劳动合同后的两年内，按每月2000元的标准补偿自己，否则自己将不遵守竞业限制协议，但公司认为已经补偿了曹某，因此不同意再补偿。于是曹某到了一家与原来公司经营同类产品的公司做技术开发工作。曹某原来的公司向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，由于曹某原来的公司在曹某任职期间发的经济补偿金不符合规定，应该是在解除劳动合同后按月发经济补偿金。曹某在解除劳动合同后，要求原来的公司按月发放，但公司并没有发放，视为曹某原来的公司没发放，因此驳回了公司的仲裁请求。

【律师点评】

竞业限制的经济补偿必须是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者，不能在劳动者任职期间给予，否则视为没有给予经济补偿金，劳动者有权继续要求经济补偿金，否则劳动者可以不遵守竞业限制协议。

如果没有约定经济补偿金，竞业限制协议效力的问题

很多情况下，企业与员工签订了竞业限制协议，但并没有约定经济补偿金，企业因此也没有支付经济补偿金。在《劳动合同法》施行之前，各地对竞业限制有规定的，差别也非常的大。有些地方规定，如果竞业限制协议没有经济补偿金，该竞业限制协议自动终止。但是上海市劳动和社会保障局颁发的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二〉》第4条第2款规定：“用人申位与劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式打约定的，从约定；没有约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人因此发牛争议的，如果用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应按劳动争议处理机构确认的标准及约定的竞业期限一次件支付经济补偿金；如果用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处评机构确认的标准支付劳动者已实际履行部分的经济补偿金。

需要提醒企业的是，企业在与劳动者签定竞业限制协议的时候，应该要约定经济补偿金。很多企业可能认为，如果不约定经济补偿金，对企业是有好处的，企业想支付员工就可以支付，不支付员工也可以，决定权在企业，其实这种想法是错误的。因为不约定经济补偿金，如果员工找到的工作不属于竞业限制协议中限制的范围，员工可能就要求企业支付经济补偿金，如果员工找到的工作属于竞业限制协议限制的范围，员工就会因为企业没有支付经济补偿金而主张竞业限制协议无效。

6.竞业限制的违约责任

按照《劳动合同法》的规定，除向劳动者提供了专项培训或者签订了竞业限制协议外，用人单位不得和劳动者约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

单位与劳动者签订了竞业限制协议，由于单位给予劳动者经济补偿，如果劳动者违反了竞业限制的规定，劳动者将要承担的违约责任，用人单位可以向劳动主张违约金。

关于违约金的数额，法律上并没有明确的规定，可以由用人单位和劳动者协商决定，但企业约定的违约金数额不要太低，如果约定的违约金数额太低，将使劳动者可能故意违反竞业限制的约定，以违约金换取择业的自由，起不到协议本来的目的；但违约金数额也不宜过高，远远超过了劳动者的承受能力。

企业在签订竞业限制过程中需要注意的问题。

并不是签订竞业限制协议的员工越多就越好

很多单位认为，既然竞业限制协议可以限制员工到竞争对手处工作，为了防止所有的员工到竞争对手处工作就与所有员工签订竞业限制协议，这样就可以防止员工跳槽到竞争对手处工作。其实这种理解是片面和错误的，因为签订竞业限制协议，在员工离职的时候，就需要支付相应的经济补偿金，因此签订竞业限制协议，对于企业来说，需要付出很大的代价的。对于大多数不掌握商业秘密的员工来说，是不需要签订竞业限制协议的。只需要对高级管理人员、高级技术人员或者掌握其他重大秘密的员工签“竞业限制协议就可以了。

竞业限制协议不能强制签订，必须与员工协商一致，因此最好签订劳动合同的时候就签订竞业限制协议

有些企业在竞业限制的签订上存在误区，认为只要单位提出与员工签订竞业限制的协议，员工就必须接受，员工只有服从的义务，是否签订竞业限制协议由单位决定，其实这种理解是错误的。竞业限制协议是用人单位与劳动者在平等的基础上协商一致而达成的，如果用人单位与劳动者无法达成一致，用人单位不能强迫劳动者签订竞业限制协议，更不能以劳动者不同意签订竞业限制协议为理由，与劳动者解除劳动合同。如果用人单位以劳动者不同意签订竞业限制协议为理由与劳动者解除了劳动合同，属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者要求用人单位支付经济补偿金和违法解除劳动合同的经济赔偿金。

基于以上的原因，因此如果用人单位打算与劳动者签订竞业限制协议，最好在与劳动者签订劳动合同的同时就签订。如果劳动者不同意签订竞业限制协议，用人单位可以考虑不与劳动者签订劳动合同。但一旦用人单位与劳动者签订了劳动合同，用人单位再与劳动者协商签订竞业限制协议，就比较困难，特别是在用人单位与劳动者发生纠纷的时候，要想达成竞业限制协议更是困难，即使达成竞业限制协议，用人单位也将会付出更大的代价。

应该明确竞业限制的地域、范围，越具体越好企业在与员工签订竞业限制协议的时候，有些企业认为，有些方面可能考虑不周全，所以就在竞业限制的地域、范围上，写得非常的模糊和笼统。需要提醒企业的娃是，并不是写得越笼统、越宽泛对企业的保护力度就越大。

如果企业有比较明确的竞争对象，可以在竞业限制协议中列明该员工不得到某些企业任职，同时对于哪些属于有竞争关系的企业，最好界定得清楚些。

违约责任一定要约定明确企业在与员工签订竞业限制协议的时候，一定不要忘了约定违约责任，如果没有与员工约定违约责任，员工违反了协议给企业造成损失的，企业仍然可以追究员工责任，要求员工赔偿损失，但由于举证责任非常困难，而且如果没有造成损失，企业也无法主张员工承担违约责任，因此企业一定要与员工约定违约责任。