解除合同，明确性质很重要

张某在本市某软件开发公司工作了近9年，公司与他签订的最后一份劳动合同期限是200 8年1月1日至2010年12月31日。

2009年10月，张某提出，由于本人原因，要求“按劳动合同法第三十六条及第四十六条第二项之规定”（即关于协商解除劳动合同及取得经济补偿金的规定），与公司协商解除劳动合同。2009年10月20日，公司人力资源部经理找张某谈话，张某明确表示了要离开公司的意思，但希望公司能支付解除劳动合同的经济补偿金。人力资源部经理表示，职工个人提出辞职，公司是不会给予经济补偿的，所以公司不同意协商解除劳动合同。

2009年10月21日，张某到公司办理了工作移交手续，公司也给张某出具了一封回函，内容为：“你因个人原因提前提出解除与公司的劳动合同，是符合法律规定的，本公司表示同意。”“尽管你引用的法律条款与实际情况不符，但不影响合同的解除。”“本公司依法为你办理退工手续”。张某于21日当日完成了工作移交手续，公司开具了退工单，退工单上载明合同解除日期为2009年10月21日，未载明解约理由和原因。两个月后，公司收到劳动争议仲裁委的开庭通知，张某要求公司支付单方面违法解除劳动合同的赔偿金。

用人单位与劳动者解除劳动合同有三大法定情形，即双方协商一致解除劳动合同、因劳动者非过失性情形解除劳动合同以及因劳动者过失性错误解除劳动合同。不管是非过失性解除还是过失性解除，用人单位都应当有充分足够的理由才能予以解除劳动者的劳动合同，否则都将被作为违法解除劳动合同，承担《劳动合同法》规定的“劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”的法律后果。

本案明明是劳动者提出要与用人单位协商一致解除劳动合同，且要求经济补偿金而被用人单位拒绝，而最终单位却输了官司，被认定为单方面违法解除劳动合同而需支付赔偿金，原因何在呢？从该案中可以看出，张某在与公司协商不成的情况下于第二天来公司办理了工作移交，签署了所有离职文件，其行为并不是被人强迫的，而是自愿的。公司也出具了一封信函表明态度并为张某开具了退工单。从这一系列的行为看来，似乎确实是张某在与公司协商解除劳动合同未果的情况下自愿办理了离职手续，可以认为双方解除劳动合同系张某作出了辞职的行为。然而，并非是理所当然就能得到法律的认可，打官司都必须用证据说话。公司提供的证据只能证明张某要求与公司协商解除劳动合同，并不能反映张某系自行提出辞职。

而公司给张某出具的信函中“你因个人原因提前提出解除与公司的劳动合同，是符合法律规定的，本公司表示同意”的语句也只是公司方的一家之言，并没有得到张某的认可。自始至终公司都无法提供有力证据证明是张某向公司提出了辞职。因此，最终，仲裁庭认定：公司解除张某的劳动合同，缺乏法律依据，公司应当支付单方面违法解除劳动合同的赔偿金。

本案中，张某的做法有违诚实信用原则，但本案之所以发生，还在于用人单位用工管理上存在漏洞，未能严格按照法律规定行事。借用此案，我们给用人单位和广大劳动者提个醒，正如法律规定建立劳动关系要签书面合同、提出辞职要书面形式提前通知，解除终止劳动合同要出具证明等等，劳动关系双方在涉及切身利益权益的问题上应依法行事，还要有证据意识。像本案中的协商解除，协商是一个过程，过程后的结果必须予以明确。如果本案例中公司与员工协商不成之后，公司明确要求员工选择辞职或继续履行劳动合同，或者在劳动者要求办理离职手续时双方对解除行为有一个双方确认的界定而不是想当然地认为出具一封信函就确认了是劳动者解除劳动合同，那最后双方也就不会对簿公堂，公司也无需为此付出违法的代价。（何永强）