违纪事实不成立 解除合同属违法

案例  陈小姐于2008年9月进入一家物业管理公司工作, 双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定陈小姐担任人力资源助理一职，月工资为5000元。

2009年11月中旬,陈小姐怀孕，此后上班经常迟到数分钟。同年12月4日，公司根据《员工手册》规定以陈小姐“当月迟到次数大于3次”为由，给予陈小姐书面警告一次，陈小姐解释称系怀孕初期，走路需特别小心所致。

2010年4月28日，公司再次以陈小姐累计“当月迟到次数大于3次”为由，作出书面警告一次。根据公司《员工手册》规定，二次及以上书面警告为最后警告。

次日8时，陈小姐身体感到不适，需到医院就诊，向公司人事经理打电话请假，未能联系上，于是发短信告知需请假看医事宜。上午9时公司上班后，陈小姐向直属主管电话请假并进行录音，直属主管称已知晓其请假看病事情，要求其就诊后及时补交病假证明。当天下午，陈小姐接到公司人事经理电话，被告知因没有履行正常请假手续，属于旷工，并称因其已累计两次书面警告，根据《员工手册》的规定“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退”，作出了立即解除与陈小姐劳动合同的决定。陈小姐遂提起劳动仲裁。

点评  这是一起用人单位以严重违纪为由解除处于“三期”中的女职工劳动合同的典型案例。

按照《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期如果有严重违纪行为，并不会因为其处于特殊保护时期而免于解除劳动合同的。在本案中，陈小姐怀孕后，经常有迟到数分钟的行为，公司依据《员工手册》对其进行二次书面警告，虽然略显苛刻，但并不违法。但是，公司称陈小姐2010年4月29日未履行正常的请假手续，属于旷工这一说法则难以成立。陈小姐已经履行了正常的请病假手续，只要事后补上病假证明即可。

该公司《员工手册》规定，“严重违反公司规章制度即触犯严重过失行为者，或受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者，将作即时辞退”，依据这一规定，有二种情形之一的，即可被解除。一是“触犯严重过失行为者”，公司将旷工行为定义为“严重过失行为”，陈小姐并没有旷工，不符合；二是“受到最后警告处分后再次违反公司规章制度者”，陈小姐确实受到最后警告处分，但是并没有再次违反公司规章制度，也不符合。因此，公司解除陈小姐的劳动合同没有依据，属于违法解除。