发生轻微事故且损失不大的不属于劳动者不能胜任

原审法院查明，李某于2006年11月6日进入某公司从事驾驶员工作，双方签订的最后一份劳动合同的期限为2007年10月1日至2010年9月30日，李某每月工资人民币1,600元，自2009年4月1日起调整为每月工资1,800元。某公司每月15日以银行转账形式支付李某上月全月工资。2010年5月24日某公司书面解除劳动合同，李某实际工作至2010年5月26日，工资实际领取至2010年4月30日。

2010年7月1日，李某向上海市**区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付：1、未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资1,800元；2、解除劳动合同的赔偿金八个月的工资14,400元。该仲裁委员会于2010年8月5日作出裁决：一、某公司应于裁决书生效之日起七日内支付李某解除劳动合同的赔偿金14,400元；二、对李某要求某公司支付未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资的请求不予支持。某公司不服，遂向原审法院提起诉讼，不同意支付李某解除劳动合同的赔偿金14,400元。

原审法院认为，本案争议焦点为：某公司解除劳动合同的行为是否违法？

首先，关于李某是否收到新、旧版本的员工手册的问题，2006年11月7日李某在《新员工报到物品发放清单》上的“员工手册”一栏签名，双方均表示该《员工手册》是旧版的，据此，可以认定李某收到了旧版的《员工手册》，李某抗辩仅签字未实际拿到，对此未提供证据予以证明，原审法院不予采信。

关于2009年9月17日《员工入职声明书》，某公司解释其中第四条中《员工手册》即是2008版的，对此未予举证，且该《员工手册》没有李某签收，某公司亦未提供证据表明其以合理的方式告知了李某2008版《员工手册》的相关内容，李某对于签收2008版的《员工手册》亦不予认可，故某公司认为李某知晓2008版《员工手册》的内容的主张不能成立。

据此，原审法院认为，某公司以李某违反2008版《员工手册》的相关规定，认定李某违反公司的规章制度，并以此作为解除劳动合同的理由之一的主张不能成立。

其次，关于2008年6月25日《员工过失警告单》，某公司以李某“在销售部办公室抽烟”，作出书面警告，并扣钱30元，该警告单并未写明处罚的依据，但李某签字确认，视为双方对此处罚形式的认可，但办公室抽烟的行为，不属于严重违纪行为，不能作为解除劳动合同的理由。

关于2010年4月2日《员工过失警告单》，某公司以李某“上班时间玩电脑游戏，违反酒店的规章制度”作出“最后警告，扣除工资的15%”金额为20元的处罚，李某签字确认，亦视为双方对该处罚形式的认可。但“最后警告”的处罚形式亦不能构成某公司解除劳动合同的理由。李某主张该警告单的处罚形式原为“口头警告”，被某公司修改为“最后警告”，并认为“上班时间玩电脑游戏”的内容为某公司事后添加，某公司当时告知李某是未着制服，对此均未提供证据予以证明。且从行文习惯上看，仅写明“违反酒店的规章制度”，不表明具体的行为不符合常理，故原审法院对于李某的该项抗辩不予采信。

关于2010年5月20日的《员工过失警告单》，因未有李某签字确认，原审法院不予采信。

关于2010年5月12日16时左右，李某驾驶的某公司沪***商务车与案外人发生的交通事故，某公司认为是李某玩忽职守造成的交通事故，对此未能提供证据，不能以李某对交通事故负全责而认为李某存在玩忽职守的行为。李某因此次交通事故造成某公司车损1,200元，并不属于重大经济损失，某公司据此认为李某的行为严重违规不能成立。

最后，在某公司出具的《解除劳动合同通知书》中，认为李某的交通事故造成某公司名誉损失，对此，某公司亦未能提供证据予以证明。

综上，原审法院认为某公司解除劳动合同违法，据此，应当向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，原审法院判决：上海某商务酒店有限公司于判决生效之日起十日内支付李某违法解除劳动合同的赔偿金14,400元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

原审判决后，某公司不服，向本院提出上诉称：1、一审判决认为某公司没有以合理的方式告知李某2008版员工手册，与事实不符。首先，员工手册的不定时更新符合企业发展的客观需要；其次，李某于2009年9月17日签署的《员工入职声明书》第四条明确表述某公司已向其出示了现有的各项规章制度，且员工清楚公司将根据具体情况不时更新这些规章制度，声明书所指员工手册即2008版员工手册；再次，某公司于2010年4月2日向李某出具的《员工过失警告单》中，所依据的条款即为2008版员工手册，李某对此也签字确认，如其不了解2008版员工手册的奖惩内容，当不会签字确认。2、一审判决认为2010年5月20日的《员工过失警告单》由于没有李某签字故不予认可过于片面，事实是当时某公司明确给予李某解除合同处分，李某故而拒绝签字。3、李某作为某公司聘请的酒店司机，其最基本职责就是遵守相关交通规定及职业操守，履行基本工作义务。《机动车物损交通事故损害赔偿协议书》中明确李某对此次交通事故负全责，即说明正是由于李某违反交通规则及其职业操守的行为导致交通事故的产生，并因其失职直接导致公司的名誉受损。综上，请求二审法院撤销原审判决，改判支持某公司在原审时提出的诉讼请求。

被上诉人李某辩称：其未见过2008版员工手册。交通事故仅是两车碰擦了一下，因对方司机是一位女同志，交警让其姿态高一些，故其认了全责，事后总共理赔也只有1,200元。现不同意某公司的上诉请求，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

二审法院确认了一审法院查明的事实。

二审法院认为：根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。故用人单位在依法与劳动者解除劳动合同时应当综合考量劳动者实施违纪行为时的主观态度、行为的性质及后果等因素。李某作为某公司的专职司机，其日常的工作就是驾驶车辆，如要求司机在履行职责的过程中不允许发生任何交通事故，显然对于司机这一职业的要求过于苛刻。交通事故的发生也会有多种多样的主客观原因，认定劳动者是否构成严重违纪及失职，除要考虑交通事故中的责任认定外，还应当综合考虑该劳动者以往的工作态度、工作表现及主观上是否存在重大的过错。从本案引发某公司与李某解除劳动合同的交通事故来看，虽然李某对该次交通事故负有全责，但造成公司的车损仅为1,200元，显然事故非常轻微，也未造成严重后果。某公司也未举证证明李某此前还有其他不胜任司机这一岗位的行为，故某公司仅以一次轻微的交通事故就认为李某的行为已构成员工手册规定的“玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果”的情形，并据此认为李某不适合驾驶车辆、与其解除劳动合同，显然依据不足。原审认定某公司解除劳动合同的行为违法，并判令某公司应向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当。上诉人某公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。