英国劳动者集体行动立法研究及借鉴

作者：侯玲玲

【摘要】劳动者集体争议行动已成为我国劳资争议的重要型态，如何规范该争议行动，减少其利益损害性，并对我国促进集体协商制度提供必要保障，则为我国立法应关注的问题。深圳市相关立法所尝试的规范模式与英国劳动者集体行动立法异曲同工。英国特有的柔性立法和消极立法模式经验可为我国立法所借鉴，通过法律责任豁免制度设计规范劳动者集体争议行动，对合法行动提供法律责任豁免保障，对违法行动明确法律责任，以引导劳动者集体争议行动之选择，实现劳资集体协商之目的。

【关键词】劳动者集体争议行动法律责任豁免借鉴

一、问题提出

《深圳劳动关系发展报告（2011）》工会篇中，李莹和程立达分别在其对集体协商制度实践研究中得出一个结论：劳方集体停工的压力是将资方请上谈判桌，进行集体谈判的关键所在。[1]深圳多年劳动纠纷的历史说明，所有工人集体行动以后的劳资协商，员工方都能获得加薪或补偿的结果，[2]所以，通过集体行动争取利益几乎成为劳方共识。其中以集体停工为典型型态，西方国家称之为“罢工”。然而，为利益之争而发生的集体行动在当下缺乏必要的法律规范，一方面，该行动具有天然的侵权性，在无法律明文规定下，该行动至少会产生相应的民事侵权责任。用人单位可依法行使解雇权，并请求相应的损害赔偿。另一方面，该行动在未有法律规范的情况下，无法律规则所遵循。无论什么问题（利益纠纷或权利纠纷），劳方往往不与资方协商便先行采取集体行动或所采取的集体行动方式对资方之外国家、社会利益造成损害，如集体堵路等。

笔者认为，既然劳动者集体行动是集体协商制度能够切实推行的必要保障，且该行动已然成为劳资争议的一种重要型态，那么，在集体协商立法以及劳资争议处理立法中要对该行动予以法律规范，对其进行有限制地保护，积极引导劳动者集体行动有秩序进行。既能确保集体协商制度不流于形式，也能尽量减少该行动对用人单位、社会、国家利益的破坏性。本文以英国劳动者集体行动法律规制研究为视角，该国对集体行动的柔性立法特点应该对我国国家层面立法以及深圳市地方立法所有借鉴。

二、英国劳动集体行动法律规制之历史演变

集体劳动关系的形成与工业化发展有着天然联系。工业化产生了一个以雇佣劳动为职业的群体，该群体的特征是严密的纪律性和劳动的同质性。面对资本的剥削，该群体中的部分熟练劳动者和半熟练劳动者自发集合起来，形成团体来规范赖以谋生的职业，有时，还通过罢工来解决与资本冲突。工会化的目的最初是用来抬高劳动力价格，抵制资本剥削。后来，劳资双方为了改变紧张局面，为追求长期和平而被迫采用了集体谈判的手段。[3]

然而，劳动者争取劳动条件提高而采取的集体行动并不是一开始就被国家立法和司法所承认的。正如美国亨利.乔治说到：工人社团不通过暴力就不可能提高工资；可能是被动的暴力，也可能是主动的暴力，或者是保留的暴力，但一定是暴力；他们必须强制或拥有强制雇主的力量；他们必须强制那些落伍的成员；他们必须尽力把他们想占领的整个劳动场所都掌握在手中，并强迫其他工人或者加入他们，或者挨饿。[4]这里所说的“暴力”便是所谓的劳动者透过组织所采取的集体行动，如罢工、纠察线、强制会员制等等。这些行动都不可避免地造成雇主财产损害、合同的违反。

在集体行动产生的初期，劳动者集体行动非都采用和平方式和以经济目的为唯一目的，如也有破坏机器、社会暴动、政治斗争等。而当时法律秩序奉行个人主义，强调“财产权绝对”、“契约自由”和“过错责任”。因而，当时无论是立法者还是法院对劳动者结社和罢工持反对态度，如在18世纪、十九世纪交替之际，由于受到法国大革命的影响，英国政府为防止工人组织成为政治力量，颁布《禁止结社法》（CombinationAct1799,1800）对工会活动予以取缔和制裁，严禁工人参加任何以提高工资、变更工时之组织或集会，对于违反者，严加处罚。[5]英国法院自18世纪以来即认为工会之目的在于限制营业，具有不法目的。法院所采取压制工会的办法有两种：一为创设或扩张适用普通法上的刑事罪名（尤其是CriminalConspiracy,刑事共谋）及侵权（尤其是RestrainofTrade,限制营业之理论）；对于不利工会活动的法律则尽量采取广义解释。[6]

在欠缺法律保护之下，英国劳工开始团结自救，历百年奋斗，地位趋于稳固。劳工已能透过集体谈判制度，照顾自己利益，无需特别籍重法律的保护。劳工们不期望英国国会积极立法保护，仅要求国家和法律的不干预。[7]这造就了英国特色的工会立法。在英国劳工法制发展历史上，英国关于工会立法存在以下特点：[8]（1）以国会立法来废除法院不利于劳工的判决，排除对工会活动所设置的各种限制，如1871年的TradeUnionAct旨在废止Hornbyv.Close(1867一案中所依据的限制营业的理论，该法一是排除“限制营业”理论的适用范围，使工会在民事及刑事上合法化，而是为建立工会登录制度，对于登录工会赋予若干能力及利益；1875年的ConspiracyandProtectionofPropertyAct旨在废除R.V.Bunn(1872)一案所适用的普通法上的刑事同谋罪，确定了劳资争议行为不再受刑法制裁的基本原则；1965年的TradeDisputesAct旨在限制法院所创设的违约罢工威胁亦构成侵权行为理论。（2）在英国工会立法上，采取法律一般禁止罢工，特殊免责的立法技术，即规定工会的各种免责事由，使得罢工引起的民事损害赔偿和民事制裁得以豁免。如1824年，英国国会制订CombinationLawsRepealLaw1824,废止《禁止结社法》，但因连续发生工人暴动，国会随即于次年通过了CombinationLawsRepealLaw1825，原则上承认工人得为工资及工时从事罢工，但余者皆在禁止之列。1871年《工会法》通过，工会不再是非法组织。1876年《共谋和财产保护法》对劳资争议实行刑事豁免。1906年《劳资争议法》规定工会行动侵权责任豁免，行动中个人共谋或引诱违约责任豁免。1965年成文法保护将豁免范围扩及到恐吓。尽管到了1980年之后，这种豁免立法有所变化，即对豁免范围予以限制，但是侵权和豁免基础制度已然存在。1992年英国《工会与劳资关系（统一）条例》[9]整合了以往的集体劳动关系成文法，对工会、雇主组织、劳资关系和工业行动予以规定。（3）不是具有整体性体系思想的法制，而是针对特殊情形，解决个别问题的零碎措施。

从英国劳工法制历史看，先是有劳动者组织工会，以罢工等为手段，试图以团体力量，争取改善劳动条件的事实存在，这种事实反映了一种新的利益需求，即劳动者通过联合，以集体力量，谋求劳动条件改善的一种需求或愿望。这种利益产生，与其他利益发生冲突，如雇主利益、政府利益、其他公民利益等等。最初，立法对该事实持否定态度，但是禁止的结果就是劳动者斗争激化。随着人们对法律正义的重新审视，以“个人本位”的思想逐渐被“社会本位”思想所替代，那么，劳动者组建工会，以集体力量争取劳动条件改善的行为开始被人们所接受，公众认为这是恢复劳资关系平等，实现实质正义的必需。在这种非法事实普遍存在和公众支持下，英国立法转变对劳动者集体行动的态度，在法律上有限制地保障一定范围的集体行动，并对该集体行动予以规制，防止其危及劳资关系以外的其他利益，如国家安全、社会利益等。可以说，现代西方国家集体劳动关系立法，一方面，通过法律来扶持和保护社会力量，以社会自治来形成劳动条件，解决劳动冲突，减少政府对劳资关系的干预；另一方面，通过法律来限制集体行动权的行使，防止其处于无序和失范状态，以影响社会稳定。这是法律对利益冲突进行平衡和协调的结果。

三、英国劳动者集体行动规制之现状

依霍菲尔德之见，权利一词表达四种不同的概念。它们是要求、特权或自由、权力以及豁免。若其中某一概念的持有者应该得到尊重，该概念就表示权利。[10]英国通过对劳动者集体行动责任豁免以实现集体行动权利之设计。与将罢工权写入宪法的许多国家不同，英国没有一般的集体行动权，工会也没有一般性的组织劳动者集体行动权。英国集体行动立法是一种特有的柔性立法的模式。一直以来，英国法院判决和国会立法相对抗中所产生的对集体行动权的保护。英国法对劳动者集体行动权的设计并非通过积极立法的方式予以明确规定，而是国会根据需要通过立法免于一定范围内的工会活动在刑事上或民事上的违法性，消极地排除法院对于工会活动所设置的各种限制，以保障工会活动。[11]采用消极立法例的英国是判例法和普通法为主的国家，成文法只是对普通法的补充。在劳动关系调整上，英国基本上采取集体谈判制度及当事人自治原则，国家立法居于次要、补充的地位。成文法的基本功能之一就是废止法院对工会活动所设置的障碍。[12]

相对于“积极权利（PositiveRight）”而言，这种法律责任豁免的立法模式存在以下问题[13]：（1）免责保护仅是保护工会的组织者。在普通法上，罢工是对合同的基本违反，从而罢工者可以被解雇。在不公平解雇条文中，有时候没有损害，解雇罢工者也是公平的；但在非正式罢工的案例中，损害是被允许的。与此相反，法国、德国、意大利，罢工并不涉及合同违反，而是合同中止；（2）工会责任以及法律责任豁免丧失法律规定过于复杂。国际劳工组织曾抱怨这个领域英国法复杂。（3）现有的豁免规定不能覆盖发展的新的侵权。但在对劳动者集体行动法律责任豁免立法模式是否向“积极权利”转变上，存在争议。亦有人认为，这种转变是不需要的，因为[14]：（1）罢工具有外部危害性，需要限制；（2）改变这种用辞并不能解决问题。欧洲不同国家，罢工权表述都不一致。如在意大利和法国，罢工仅是所有工作停止行为的总和，而在德国，“依规则工作（worktorule）”，如集体依法拒绝加班，也被纳入其中。（3）“权利”将给予司法开发的解释权。他们可能无法避免法庭的敌意。如纠察已经被作为权利表述，但是被法院狭义解释。LordWedderburn指出，将法律责任豁免转化为积极权利解决了小数问题，但是也会创造更多新的问题。他建议废除经济性侵权，建立劳动法院以及在罢工中，劳动合同应是中止而非违反。[15]

具体而言，英国法关于劳动者集体行动的法律规制体系主要包括：集体行动的普通法责任、成文法上的法律责任豁免及其丧失、工会责任及其合理补偿。

（一）英国集体行动普通法责任

劳动者集体行动普通法上的责任主要是经济侵权责任。经济侵权是指故意行为导致原告的经济损失。普通法上，集体行动侵权类型包括：1、共谋。即两个及以上的人协议做违法行为或通过违法手段做合法行为。包括合谋侵害、合谋使用非法手段。法律豁免覆盖合谋侵害，但未有完全覆盖通过违反手段的侵害。然而，被豁免的行为不等于于非法手段，如果非法手段被法律豁免覆盖，那么这种手段就不再是违法的。2、直接或间接引诱劳动者违约；3、干扰合同；4、恐吓、5、通过非法手段干扰贸易；6、其他可能的侵权（如经济胁迫、引诱违反成文法责任）。

（二）成文法上的法律责任豁免

英国《工会与劳资关系（统一）法》（TULR(C)A,1992）第219条规定了经济侵权行为的法律豁免，该条规定对预谋或促进劳资争议的个人行为予以责任豁免的保护，包括：（1）引诱他人违反或将违反合同；（2）在其胁迫下，合同将会违反或干扰其履行，或使得其他人违反合同或干扰其履行；（3）两人及以上协议或合谋做或促成劳资纠纷的行为；（3）依法进行的和平纠察行为。

法律豁免的要件除了符合第1款列举的法定情形外，还必须具备以下要件：（1）必需有争议；（2）必需是工人及其雇主之间的争议；（3）必需有合理目标，而不是为了政治目的。该法地244条第1款定义“劳资争议”为，雇主与雇员之间就下列事项发生的争议：（1）雇佣的条款和条件，或者任何工人工作所需的健康条件；（2）一个或多个工人从事，或不从事、或终止，或终止雇佣或雇佣责任；（3）工人或其团体之间工作分配或雇佣责任；（4）劳动纪律事项；（5）工会会员或非会员；（6）工会办公设施；（7）谈判机制及其它与上述事项有关的相关程序，包括雇主及其团体对工会代表工人谈判或协商的确认程序。

（三）法律责任豁免权之丧失

英国《工会与劳资关系（统一）法》（TULR(C)A,1992）第222－225条规定了不受法律保护的集体行动类型，包括：

1、次级行动

《工会与劳资关系统一法》（1992）第224条规定，引诱违反或干预非劳动争议当事人一方雇主的雇佣合同履行，或胁迫违反或干预违反或干预非劳动争议当事人一方雇主的雇佣合同履行，不得法律责任豁免，合法纠察是例外。

该法第220条规定了合法的纠察得以法律责任豁免。该条规定，正在预谋或促成劳资争议的个人参加以下行为是合法的:(1)在他自己的工作场所或附近；（2）如果他是一个工会工作人员，在他代表或陪同的工会会员工作场所或附近。其目的仅仅是和平地获取或沟通信息，和平地劝服他人工作或不工作。

2、禁止性目的的行动

《工会与劳资关系统一法》（1992）第222条规定了以下情形的行动不受法律保护：（1）强迫工会会员的行动，如因为雇主雇佣或正在雇佣非工会会员或未对非工会会员进行歧视性待遇而发动的行动；（2）将（1）条款写入雇佣合同而发动的集体行动；（3）因非正式罢工者的解雇而发动的集体行动。1990年《雇佣法》不再对“非正式罢工者”提供有限制的不公正解雇保护。

3、为获得选票的行动

《工会与劳资关系统一法》（1992）第226－235条规定在行动之前必须要有秘密投票的程序，否则该行动不得予以法律责任豁免。投票只在涉及到“由工会所发动的行动”时才为必需。正式的集体行动只有在下列条件得到满足是才能获得法律责任豁免：（1）每一个工作场所独立投票。（2）无记名投票。（3）投票的进行。投票必需符合法律规定，如平等投票、秘密投票、不受工会工作人员干涉等。第227第1款规定，所有工会相信会被引诱参加或继续参加罢工或工业性的人都有权投票。根据1993年《工会改革与劳动权利法》，工会无选择地必需进行邮寄投票。投票必需以书面形式进行。（3）必需通知雇主。投票公开之前，提前7天告知投票的实践以及可能投票的工人等；投票之前3天提供选票样本；工业行动前7天书面告知行动是继续还是不再继续以及可能参加的人。

此外，工会会员有阻止未进行投票行动的成文法权利。1988年《雇佣法》创造了一项额外的法律后果，即工会在没有事先举行投票的情况下授权或追认集体行动，其已经被引诱参与了或可能参与该行动的会员可以向最高法院申请，请求命令工会撤回授权或推翻其授权或追认的效力。

（四）集体行动的法律责任

非法的集体行动不受法律豁免的保护，将产生以下法律责任：

1、禁令

公民对集体行动的诉讼权利。这是一项新的工会责任。对于阻止或延迟商品或服务或降低商品或服务质量的非法集体行动，任何公众都可以向法院提起诉讼，请求法院向被告发出禁令，要求被告停止实施违法行为。

此外，劳资争议中最常见的命令形式是临时禁令，要求组织取消在审判期间未决的工业行动，这样的禁令可以打破罢工。禁令发出需要法院审查以下问题：（1）是否有被审判的严肃问题；（20原告是否提供证据证明被告行动给其带来不可弥补的损害；（3）为了平衡利益，对原告损害大于被告终止行动的损害。

违反禁令构成藐视法庭，藐视法庭的罚款是没有限制的。

2、赔偿金。

工会的不法行为对原告造成损害时，须承担赔偿责任。当某种集体行动被工会授权或追认时，工会应对其成员的非法集体行动承担代理责任。《工会与劳资关系条例》（1992）第22条对工会赔偿金数额予以限制，根据工会规模大小，金额限制如下：（1）会员少于5000人的工会为10000英镑；（2）会员在5000至25000之间的工会为50000英镑；（3）会员在25000至100000之间的工会为125000英镑；（4）会员在100000人以上的工会为250000英镑。

3、纠察的民事责任和刑事责任

纠察实行极为严格的刑事和民事豁免制度。非法的纠察产生民事责任和刑事责任。民事责任包括：（1）经济侵权；（2）私人妨害。如封锁进入雇主物业的通道，会引起该行为产生。即使纠察是站在雇主房产的外面，也要因为滋扰私人的侵权而承担责任。（3）公共妨害。纠察行为和示威者不合理利用高速公路，原告因此遭受特别损害。（4）侵入。在雇主领地进行纠察是侵权。刑事责任包括：（1）违反和平。警察有广泛的酌情权。警察有责任阻止暴力行动。如果警察认为违反和平的行动是犯罪，他有职责阻止他。妨碍其行为将被指控为犯罪。（2）妨碍高速公路。纠察没有权利让不希望停下的车辆停止。根据《高速公路法》第137条规定，没有法律授权，故意阻碍高速公路交通自由构成犯罪。（3）公共妨害。这种犯罪是阻碍公众的高速公路自由通行权利。

四、英国立法经验之借鉴

我国劳资关系由个别向集体关系转型已经成为必然趋势，表现为集体争议曾明显上升趋势。与原有的权利争议不同，新型的争议为利益争议，即劳动者与用人单位之间因劳动条件的确定和改变而发生的争议。在这些利益争议中，劳动者以集体行动对用人单位施压似乎成为一中常见手段，我们称之为“群体事件”。集体行动以集体停工为典型，还伴随着纠察，如堵门，不让其他员工进厂、阻碍设备运出厂外等行为。尽管依据民法、劳动法、行政法和刑法有关规定，该行动很难说是合法行为，然而，由于我国收入分配差距扩大，劳动者收入过低成为一个社会问题，通过集体力量迫使用人单位与之谈判争取利益以获得公平的收入分配已被公众所接受。同时，少有讨论该行动对用人单位、第三人以及国家、社会利益的侵害性。在对劳资集体争议处理上，通过警察介入的情形越来越少，对争议组织者和参与者苛以行政责任和刑事责任亦不多见，越来越多的集体争议处理依靠劳资之间谈判解决，政府及有关部门常作为中立第三人协调处理该集体争议。由于集体争议行动法律规范的缺乏，无法将集体争议行为纳入秩序轨道，因此，即使我国集体争议行动多为违法，但是却是最为自由。

劳动者没有集体行动，很难与用人单位进行集体谈判，争取合理的劳动条件，但没有限制的集体行动可能对总体利益的损害远远大于劳动者所得。基于劳资利益的平衡，大部分市场经济国家赋予劳动者有限制的集体行动权，只是各国关于集体行动权的赋予方式、权利范围及其限制程序不尽相同。

深圳市毗邻港澳，享有经济特区立法权和较大市立法权。在集体劳动关系立法上，深圳市立法者积极吸收香港地区以及国外集体劳动关系立法的经验，通过《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（以下简称《条例》，2008年11月1日）创新设立停工事件恢复和冷静期的规定，即使未明确使用“罢工”一词，但是实际上是对罢工等在内的集体争议冲突行为的调整。主要表现为：

１、对“因劳动争议发生集体停工、怠工行为”合法性的事实承认。

对《条例》第52、第53条规定的解释可知，因劳动争议出现的集体停工、怠工、闭厂等行为并不当然违法，政府无权发布命令要求用人单位和劳动者停止该项行为，除非符合《条例》第五十三条所规定的严重影响公共利益的情形。《条例》第五十三条实际上是对公用事业罢工的限制。公用事业，尤其是供水、电、燃气、公共运输等部门的劳动者一旦罢工，必然对社会公益造成极大损害。在对个人利益、公共利益和社会利益冲突处理上，国外（地区）集体劳动关系法在利益秩序安排上，普遍认为，罢工仅为劳资双方的事情，不得侵害社会公益和公共利益，这也罢工限制的重要因素，如日本公务员可以就工资进行集体谈判，但无权罢工。

２、对“冷静期”的规定，有利于集体劳动争议的和平解决。

《条例》第53条规定，市、区政府可以根据实际情况发布命令，要求用人单位或者劳动者停止该项行为为，恢复正常秩序。命令发布之日起三十日内为冷静期，用人单位和劳动者在此期限内不得采取激化矛盾的行为。劳动行政部门、工会组织和相关行业协会应当在此期限内继续组织谈判、调解，促成用人单位和劳动者达成和解。

“冷静期”制度是大多市场经济国家用来处理集体劳动争议的一种手段。如美国《塔夫特·哈特莱法案》则规定，总统在收到调查委员会报告之后，如果认为罢工将“危及国民之健康或安全”时，可以授权司法部长对罢工或锁厂下达80天的联邦禁止令。[16]该制度的引入，有利于集体劳动争议的和平解决，降低集体劳动争议带来的社会利益损害。

2010年8月13日《深圳经济特区集体协商条例公开征求意见稿》[17]拟在协商程序以及法律责任中对集体争议行动予以规范，即集体协商正常进行期间，协商双方不得有煽动或者采取停工、怠工、闭厂等争议行动，并规定，劳动者违反该规定，由劳动行政部门责令限期改正；拒不改正或者造成严重后果的，用人单位可以单方中止集体协商，并解除与其订立的劳动合同，无须支付经济补偿；造成用人单位财产损失或者他人人身伤害的，应当依法承担赔偿责任。

该规定虽然没有正面对劳动者集体行动法律责任予以豁免，但是从该条文可以反推出，在集体协商无法正常进行时，即集体协商陷入僵局时，劳动者集体争议行动是可以获得劳动法和侵权法上的法律责任豁免的。而这种法律责任豁免却是最主要的保障。因为，就实践处理看，如果劳动者集体争议行动不对公共利益和国家利益造成重大损害，公安是很难介入，更谈不上行政责任和刑事责任的问题。劳动法责任和民事侵权责任则成为组织和参与集体争议行动劳动者主要法律责任。

此外，是否所有的在集体协商正常进行期间之外的集体争议行动法律责任都能豁免呢？一是在哪个期间的集体争议行动是否得以法律责任豁免；二是哪些集体争议行动得以法律豁免。该条例征求意见稿则未有明确。仅对于集体协商之前的集体争议行动规定了处理办法，但未明确该行动是否能够获得法律责任豁免。该《条例征求意见稿》第28条规定，用人单位发生停工、怠工等争议行动，上级工会可以指导用人单位的工会组织推选协商代表，依法开展集体协商。因情况紧急不能及时产生协商代表的，由本单位工会指派协商代表进行集体协商；未建立工会的，由上级工会指派协商代表进行集体协商。劳动行政部门应当及时参与指导和协调处理争议行动。

法律作为一种重要的社会规范，具有规范人们行为的功能，包括指引功能、评价功能、教育功能、预测功能。劳资集体争议行动立法的最终目的就是通过明确规定人们在一定条件下可以做什么，应当做什么或不应当做什么，并通过对该行为的评价及其法律后果，指导劳资双方做出自己的行为选择。并可根据法律规定，预先知晓或估计到彼此相互间将如何行为，进而根据这种预知来做出行动安排和计划。这要求法律应该具有明确性。

《深圳经济特区集体协商条例公开征求意见稿》利用劳动法和侵权法责任豁免制度有利于引导劳动者集体争议行动选择，从而为集体协商的顺利进行提供保障。这与英国有关集体争议行动立法异曲同工。因而，深圳立法可以借鉴英国《工会和劳资关系统一法》有关集体争议行动法律规定，在现有基础上予以完善，使之具体化、明确化。明确能够获得法律责任豁免的集体争议行动的范围及其合法要件、法律责任豁免的程度、违法行为的制裁。该法律责任豁免制度的设计必需为促进集体协商为目的，即能够引导劳资双方选择劳资双方通过集体协商方式来决定劳资事项，以预防和减少劳资纠纷。此外，该法律责任豁免制度必需以利益侵害最小化为原则。尽管劳动者集体争议行动不必可避免地会对他方利益造成侵害，但是这种利益损害应该最小化。即该行动必需是和平进行，且不能对公共利益、国家利益造成严重损失。

基金项目：2010年度教育部人文社会科学研究青年基金项目（10YJC820043）

*侯玲玲（1975－）深圳大学法学院副教授，博士

[1]参见：李莹：《把资方请上谈判桌－工资集体协商的成功范例》、程立达：《从先端精密公司的实践看集体协商制度的可行性》，载于汤庭芬主编：《深圳市发展报告（2011）》，.社会科学文献出版社2011年版，155－159页；169－178页。

[2]程立达：《从先端精密公司的实践看集体协商制度的可行性》，载于汤庭芬主编：《深圳市发展报告（2011）》，.社会科学文献出版社2011年版，176页。

[3]【美】丹尼尔·奎因·米尔斯著：《劳工关系》，机械工业出版社２０００年版，第２２页。

[4]【美】曼瑟尔.奥尔森著，陈郁译：《集体行动的逻辑》，上海三联书店，上海人民出版社2004年版，第84－85页。

[5]王泽鉴著：《民法学说与判例研究2》，中国政法大学出版社1998年版，第344页。

[6]王泽鉴著：《民法学说与判例研究2》，中国政法大学出版社1998年版，第328页。

[7]王泽鉴著：《民法学说与判例研究2》，中国政法大学出版社1998年版，第328页。

[8]王泽鉴著：《民法学说与判例研究2》，中国政法大学出版社1998年版，第353－354页。

[9]TradeUnionandLabourRelations(Consolidation)Act1992

[10]【英】A.J.M.米尔恩：《人的权利与人的多样性－人权哲学》，夏勇等译，北京：中国大百科全书出版社1996年版第8页。

[11]王泽鉴著：《民法学说与判例研究2》，中国政法大学出版社1998年版，第354页。

[12]王泽鉴著：《民法学说与判例研究2》，中国政法大学出版社1998年版，第340－343页。

[13]艾利森·邦马纳·撒夫著：《劳动法基础（第二版）》，影印版法学基础系列，武汉大学出版社2004年版，第215页。

[14]艾利森·邦马纳·撒夫著：《劳动法基础（第二版）》，影印版法学基础系列，武汉大学出版社2004年版，第216页。

[15]艾利森·邦马纳·撒夫著：《劳动法基础（第二版）》，影印版法学基础系列，武汉大学出版社2004年版，第217页。

[16]程延圆：《集体谈判制度研究》，中国人民法学出版社2004年版，第271页。

[17]《深圳经济特区集体协商条例公开征求意见稿公告》http://news.sznews.com/content/2010-08/13/content_4832327_5.htm，2011－12－01访问