劳动争议调解程序和法律定位

一.劳动争议调解的程序和时限

(一)调解程序

(1) 及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查应制作笔录，并由调查人签名或盖章；

(2) 调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解，简单的争议，可由调解委员会指定1至2名调解委员进行调解；

(3) 调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，公正调解；

(4) 经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行，协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员会）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）；

(5) 调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。

(二）调解时效

当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人。

调解委员会应在10日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。

调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。

二、劳动争议调解的法律定位

企业劳动争议调解委员会是解决劳动争议的第一道防线，劳动部于1993年11月5日颁发了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》,对劳动争议的调解组织、调解原则、调解程序作出了具体的规定。劳动争议的调解应当遵循当事人双方自愿的原则。需要注意的是，调解委员会只能起调解作用，它本身并无决定权，不能强迫双方当事人接受自己的意见，也无权作出对双方当事人具有法律约束力的文件。但是如果双方当事人经调解达成了调解协议的，调解委员会应当制作调解协议书，对于协议书，双方当事人应当自觉履行。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第17条规定，当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的依据。”可见，调解协议具有合同的性质而不直接就生效的裁判文书。但是，针对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

调解并不是解决劳动争议的必经程序，劳动者与用人单位发生劳动争议后，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、劳动争议调解的意义

劳动争议案件与普通的民事案件不同，具有特殊性，它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，还涉及到劳动条件、劳动保护、安全卫生、就业歧视、下岗安置以及其他社会保障等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的，即便能通过行政手段和司法手段解决，也未必有利于企业稳定和谐。

前不久，针对当前大部分企业受金融危机的影响和冲击的情况，最高人民法院在《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》中指出：“充分发挥诉讼调解和人民调解的作用，王胜俊院长也提到：调解的优点就是引导当事人平等自愿自主解决纠纷，解决方案体现当事人双方的共伺意志，在调解的过程中逐渐化解当事人恩怨，最终实现案结事了。他认为：“调解是诉讼效益最大和社会效果最佳的解决方式，也是解决执行难和息诉难的有效途径

通过调解解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且用工双方不会伤和气，可以避免劳动争议解决后留下后遗症。同时，为减少企业经历仲裁、诉讼所花费的时间、精力，避免可能影响到企业声誉，则应积极将矛盾化解在内部，积极发挥企业调解委员会的功用，一定程度上实现解决纠纷的目的，意义十分明显。