劳动仲裁和劳动争议诉讼中公司规章可以作为劳动合同解除的依据吗？

【案情回放】

王某为某有限责任公司职员，二者签订劳动合同，约定“公司的规章制度为合同不可区分的一部分,如果王某违反规章内容则公司可以解除合同”。后王某连续两天未到岗上班，公司遂口头与其解除合同。王某不服，诉至仲裁机构、法院，提供了自己向经理所发请假短信及信息回复为证据，证明自己并不是未经公司批准未到岗。而公司则提供了劳动合同、公司规章(公司规章上有王某的签名〕作为证据。法院最后驳回了王某的诉讼请求。

【关键证据】

王某提供的短信、公司提供的公司规章。

【举证指导】

本案发生在《劳动合同法》生效前，是典型的合同约定了解除条件的案例。首先必须指出和强调的是，为了保障劳动者的权益,避免公司随意要价和解雇员工，《劳动合同法》并未规定“用人单位和劳动者之间可约定劳动合同的终止条件”，在《劳动合同法》生效之后新签订的劳动合同中也不得约定合同的解除条件，要解除合同只能依据第4章“劳动合同的解除与终止”的规定进行，因此，本案价值主要针对于《劳动合同法》生效前签订并在《劳动合同法》施行之日继续履行的劳动合同关系。

本案中，证明的关键在于:合同解除的条件是否成就。即一方面，王某与公司是否约定违反公司规章作为合同解除的条件，这一点根据公司提供的证据是可以判定的。因为王某已经签订了合同，把规章作为合同的一部分内容。王某认可规章是规章成为合同内容必须的条件，这里王某的签字可以判定王某已经了解规章的内容。这是因为企业规章是一个企业内部的文件，是可能被随意更改的,但是如果职工在某份规章上签字，则可以把规章特定化，也可以保障规章的内容被订立劳动合同的人充分了解。另一方面，王某是否实际违反了公司规章。王某提供了短信来证明自己的主张，由于短信作为一种电子形式的证据,是可能被随意变更的，这一点笔者在之前的案例中也已经强调，因此，短信的证明力是很微弱的。诉讼是当事人双方以证据为武器的“战争”，法官是中立的裁判方。只有当事人举出强有力的证据才能够让法院支持自己的主张，由于本案中，王某没有提出有力的证据支持自己的观点，法院判决王某败诉。