齐精智解读《最高人民法院劳动争议案件司法解释三》

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

齐精智律师解读：根据我国以前的法律规定，用人单位承担的缴费义务是向社会保险费用征缴机构承担的公法上的义务，而不是对劳动者承担的义务。用人单位违反该义务向国家承担的是行政责任，而不是向劳动者承担赔偿责任，故劳动者不能依据劳动法的规定要求用人单位给予赔偿。

而本司法解释打破了这点，规定在用人单位没有为劳动者办理社保且不能补办的情况下，赋予劳动者向用人单位索赔的权利。这对于广大用人单位来讲绝对是一巨大挑战，因为即使以往用人单位在裁判法律文书中被判补缴社保，但因实践中无法操作而不了了之。但本解释出台后，劳动者可以将赔偿归为己有！用人单位的压力可想而知！

第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

齐精智律师解读：法院以往对于企业自主改制行为认为其属于企业内部管理行为，不具有可诉性，故劳动者因改制而发生的影响劳动者权益的争议，人民法院在以前是不予受理的。

第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

齐精智律师解读：《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

本来依据《劳动合同法》的规定，劳动者只能向行政部门举报的方式要求用人单位支付加付赔偿金。

而本司法解释赋予了劳动者直接通过诉讼要求用人单位支付加付赔偿金的权利。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

齐精智律师解读：本条关于劳动者和非用人单位或者不具有营业资格的用人单位用工争议确立以下规则：

1、未办理营业执照、营业执照被吊销不具有法人主体资格，不是用人单位。劳动者和非用人单位之间的争议不是劳动争议，而是普通的平等主体之间的民事诉讼，所以应当将出资人列为当事人。

2、营业期限届满仍继续经营的用人单位，依据《公司法》的规定仍然具有法人主体资格，还是合格的用人单位。劳动者和营业期限届满仍继续经营的用人单位发生的争议还属于劳动争议，故应当将用人单位列为当事人。

第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

齐精智律师解读：非用人单位或营业期限届满仍继续经营的用人单位借用他人营业执照的，在诉讼程序上应当作为共同被告出现。

用人单位将公司企业承包给个人（包括员工）或者其他用人单位的，在法律上就属于本条所说的“借用他人营业执照经营”的情形，如果承包方和劳动者发生劳动争议，发包方和承包方应当作为共同被告。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

齐精智律师解读：依据诉讼理论来讲，如果在诉讼中遗漏了必须参加诉讼的当事人，法律为了保护该当事人的诉讼利益，应当撤销原判，发回重审。

具体到劳动仲裁案件中，如果仲裁委遗漏了必须参加诉讼的当事人之后，做出了仲裁裁决。依照法理应当由法院撤销该裁决，再由仲裁委追加当事人后重新审理，以保证被遗漏当事人的诉讼权利。

但本条规定由法院直接追加被仲裁委遗漏的当事人，直接裁判。在这里其实是牺牲了“仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人”的诉讼利益。来保证劳动争议案件的诉讼效率。

第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

齐精智律师解读：已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员不是“劳动者”，与用人单位发生的争议不是“劳动争议”，不用先劳动仲裁，而后再去法院诉讼。而是直接去法院提起平等主体之间的民事诉讼。

第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

齐精智律师解读：本条再次强调我国法律承认并保护多重劳动关系（详见拙作《多重劳动关系的法律保护》）。

1、停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、经营性停产放长假人员与原用人单位之间劳动关系继续存续；

2、上述人员在未予原用人单位解除或终止劳动关系之前，由到新的用人单位工作的。法律不因为前一劳动关系的存在，而否认劳动者与新用人单位之间的劳动关系。

3、法律承认劳动者在同一时间段内，先后与多个用人单位发生的劳动关系均受法律保护。后一劳动关系不因前一劳动关系的存续而无效，实际上是承认了劳动者可以在同一时间段内订立多个合法有效的劳动关系。

第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

齐精智律师解读：《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

本条规定关于加班事实应当由劳动者举证，举证不能则要承担不利的举证责任（败诉），除非能够证明用人单位掌握相关证据而拒不提供。也符合由主张积极事实的一方举证的法理。

第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

齐精智律师解读：劳动者与用人单位之间的劳动争议属于民事争议的一种，归根结底属于私法领域的问题。劳动者与用人单位以协议的方式处分自己的民事权利，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

如果协议中存在重大误解或者显失公平情形，当事人可以要求法院予以撤销。但行使该撤销权应当有时效的限制，该撤销权不可能无限期的存在下去。否则将不利于劳动关系的稳定，也不利于法院的审判。本条对此却没有做出规定，非常遗憾。

第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

齐精智律师解读：仲裁委作出的已发生法律效力的调解书，对于案件所涉及的劳动争议纠纷来讲，在法律程序以及实体审理上来讲都已终结。

当事人一方不能以不服仲裁调节为由起诉至法院，法院不能受该案。当事人也不能就已经经过仲裁调解处理过的纠纷再去申请仲裁，依据“一事不再理”原则，仲裁也应当不予受理。

第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

齐精智律师解读：2008年《劳动合同法》实施后，新闻媒体以及法律界人士进行了广泛的宣传。广大基层劳动者的维权意识与维权热情空前高涨，致使全国各地的劳动案件呈现出井喷的局面，各级劳动仲裁委受理的案件已经大大饱和，已经无力在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定的最长期限60天内审结。

但是违背法律规定的60天审理期限总是违法行为，所以本条对此进行了扩大解释，将诸如“正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的”的情形，不视为超过审理期限的情形对待。

第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

齐精智律师解读：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金单项计算不超过当地月最低工资标准十二个月金额，本是立法的应有之意。但是考虑到广大仲裁委实际具有仲裁员资格的人员奇缺，素质不高，对法律的理解与运用机械僵化。司法解释明确本条的含义还是很有必要的！但是奇怪的是，不少具有法律规定具有担任仲裁员资格的律师，却不能担任！

第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

齐精智律师解读：终局裁决事项和非终局裁决事项并存时，按照非终局裁决处理。即均未发生法律效力，不能作为执行的依据！

第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

齐精智律师解读：仲裁委作出终局裁决后，一方面劳动者不服该裁决向法院起诉，同时用人单位不服向中院提起撤销之诉，法院对用人单位的撤销之诉不予受理。因为劳动者起诉之后，该劳动争议还没有出现终局性的裁决结果。而撤销之诉的对象是生效的裁判文书，而劳动者对终局裁决起诉之后，该终局裁决其实还未生效。故不能作为撤销之诉的对象。

同理，劳动者对终局裁决起诉之后，被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，仲裁委做出的终局裁决就已经生效，故可以作为撤销之诉的对象。

第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

齐精智律师解读：用人单位对终局裁决提出的撤销之诉，不是诉讼案件，只是非诉案件，虽然它的名字叫撤销之诉。所以法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定，用人单位不能提起上诉。

第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

齐精智律师解读：申请支付令属于非诉程序，实际上是未对劳动争议实体进行审理，所以支付令被驳回后，劳动者应当按照一般劳动争议案件的程序先仲裁后诉讼的程序进行，不能因为法院驳回，二直接向法院提起劳动争议。

劳动争议调解协议具有可诉性，劳动者可以依据该协议直接向法院起诉。

第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

齐精智律师解读：对于终局裁决，劳动者申请执行，但用人单位提起撤销之诉的，中止执行。即用人单位的撤销之诉只能暂时性的中止法院的执行，最终的结局还是要看，撤销之诉是否能够得到法院的支持。如果撤销之诉得到法院支持，执行程序彻底终止。如果得不到法院的支持，法院则恢复被中止的执行程序。