年休假折薪应按日工资三倍而非两倍计算 ——兼谈对劳动法律理解的若干误区

劳动法领域没有高深的理论，但劳动方面的规定纷繁复杂，难免导致不同的理解，其中较为典型、新近的例子就是对（应休）未休年休假工资报酬（下称“年休假折薪”）计算方式的解释。

在处理劳动法律业务以及浏览相关报刊、网文的过程中，笔者注意到，有的劳动法律师、应邀对劳动法律发表见解的其他律师和人力资源工作者对年休假折薪计算方式作出了错误解释，某些专业劳动报刊也对其观点不加辨别地予以刊登，导致以讹传讹。

“人保部”2008年9月18日《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款明确规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”

上述规定比较明确，实务中应无歧义（若说有歧义，当是“正常工作期间的工资收入”含义不清）；即，年休假折薪的计算是按日工资的三倍；此时不应考虑用人单位是否支付、如何支付了劳动者的月薪或年薪。遗憾的是，有人却将上文解释为按日工资的两倍计算年休假折薪。持“两倍论”者的主要逻辑是，用人单位已支付了一份（通常按月计算的）工资，这份工资涵盖了应休未休的年休假，因此在计算年休假折薪时应剔除相应金额。甚至（若相关报道属实）有的劳动争议仲裁委员会也按“两倍论”对年休假折薪争议作出裁决。可见“两倍论”已经不单单是污染河流的问题，而是也污染了水源。有感于此，笔者认为有必要撰文澄清。

笔者认为，“两倍论”显然是错误的，不但违背“人保部”规章的本意，而且亦不符合逻辑。对立法本意笔者不予赘述，上述条文的表述应该是清晰的。关于用人单位支付的正常月薪是否可以涵盖应休未休的年休假，不妨从另一方面来解释。

假如某公司员工张三正常月薪为8700元，则其依法计算的日薪为400元（8700元除以法定的每月21.75个计薪日）。若张三2009年依法享有10天带薪年休假且已全部休完，则不存在计算年休假折薪的问题；他2009年从公司领取的工资应当包括10天年休假期间的报酬，因为年休假是带薪的。

现在我们假定2009年公司仅安排张三休了4天年休假，则另外6天属于应休未休的年休假；该6天内，张三象平时一样正常工作。显然，对这6天，公司至少应依法向张三另行支付正常工作的工资收入，这份收入并不包括在公司按月支付的8700元工资之内，因为即使张三在上述6天内没有上班，公司也应发放8700元工资（否则就不叫“带薪”年休假）。如果张三牺牲6天的年休假为公司工作，却仍然只能领取8700元月薪，张三岂不成了活雷锋（笔者崇敬雷锋，此处绝无贬义）？

换言之，如果一定要弃简从繁，在对张三应休未休的6天年休假予以折薪时，首先要考虑一份正常工作的工资共计2400元（日薪400元x6天）；其次，因为“人保部”规定的、相当于日工资收入300%的未休年休假工资报酬当中包含正常工作期间的工资，扣除上述2400元（亦可称6天日薪的100%）后，公司还要按张三日薪的200%计算其6天的年休假折薪，即4800元（日薪400元x6天x200%）。以上共计7200元。

可见，年休假折薪应按日工资的三倍而非两倍计算。以上分两步的计算过程只是为正视听，实务中大可不必如此啰嗦；把“人保部”上述规定应用于张三的案例，是一个很简单的算式：“公司2009年安排张三年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对张三应休未休年休假天数（6天），按照其日工资收入（400元）的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含张三在该6天内正常工作的工资收入”。即，张三6天年休假折薪应为7200元（400元x6天x300%）。

笔者90年代初在劳动部（现“人保部”前身的前身）政策法规司法规处工作期间，有幸与中国第一个立法学博士黎建飞副处长（现为中国人民大学教授）同室办公。当时黎博士向我讲述过一个理论，即“语言的遮蔽性”。按笔者理解，所谓“语言的遮蔽性”大致是指，即使貌似严谨的法律条文（立法语言），也往往难免歧义。但有些歧义是立法本身的疏漏，有些却纯属法律工作者的杜撰。作为执业律师，我们难以改变立法的粗疏，但我们不应随意解释法律，人为地制造歧义。

另一个典型例子是对《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的理解（另见笔者《浅议<劳动合同法>的若干疏漏》一文）。法律原文是：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”其实，严格地说，该项规定本身并无疏漏；但《劳动合同法》颁布之初，一种奇怪的观点甚嚣尘上，即，2008年1月1日（该法生效日）之后，用人单位与劳动者订立的第二份固定期限劳动合同期满时，用人单位即不能随意终止该合同。这显然是对上述规定的曲解（仅在立法者本意亦同此说的情况下，此事件的性质才属于立法疏漏）。2009年上海市高级人民法院针对“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同”作出专门解释，认为“《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。此解释显然是正确的，也是《劳动合同法》上述规定的字面本意（笔者不敢冒昧揣测立法者的本意，因为吾国诸多事情是无法解释的）。

此外，关于《劳动法》第四十四条【有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”】，实务中还曾产生一种莫名其妙的“四倍说”，即法定休假日加班工资按日工资的四倍计算。这显然也是对法律的曲解，是把简单问题复杂化的思维方式作祟，与上述年休假折薪“两倍论”异曲同工。鉴于有关部门早已对此问题作出澄清，兹不赘述。

最后，不得不说的是，笔者即日从网上看到，上海某律师在解释年休假折薪计算方式时，仍按每月20.92（而非21.75）天计算日工资。其间舛误业内人士一看便知，笔者顿首、无语；唯有自省：可因才疏而力不从心，勿因懈惰而误导客户。