“做一休一”有没有加班费?

[ 典型案例 ]

王某于2008年4月1日进入上海某服装销售有限公司从事服装销售工作，上班地点在上海某百货公司。双方劳动合同中约定，王某实行做一休一轮班制，工作时间参照百货公司开店和关店时间，为上午9时30分至22时整。工作至2009年8月，由于该服装销售公司一直没有依法为王某缴纳社会保险，同时自入职以来，单位也一直没有向其发放加班工资，故王某要求公司补缴社会保险费并补发加班费。公司拒绝，双方发生争议，王某无奈诉至劳动仲裁。

[ 仲裁裁决 ]

仲裁审理过程中，该服装销售公司表示愿意为王某补缴社会保险，但是认为王某是销售人员，上班时间灵活，工作一天休息一天，实行的是综合计算工时制，因此不存在加班，同时公司指出王某工作期间中午和晚上一共有四个半小时的吃饭时间，王某每天实际工作时间只有8个小时。但就上述事实，服装销售公司均未提供相应证据。最终，劳动仲裁依法判决服装销售公司依法为王某补缴社会保险，并补发工作期间的加班费。

[ 案例评析 ]

本案很具有典型性，在服装销售行业类似于本案的这种情况屡见不鲜。就目前而言，我国劳动领域主要存在两大类工时制度：一类是标准工时制，另一类是特殊工时制。综合计算工时制和不定时工时制即属于特殊工时制度，这两种工时制度在计算加班时间上与标准工时制度存在很大的区别。标准工时制度要求劳动者每天工作不得超过8小时，每周不得超过40小时，只要超过就算作加班；综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、季、年等综合计算工作时间；而不定时工时制主要适用于一些工作性质和工作职责比较特殊的岗位，其工作时间不受固定时数限制。

举个简单的例子，一个员工如果实行的是以年为计算周期的综合工时制，则单位在这一年里可以安排员工集中工作、集中休息，员工工作超过2000小时的部分或者法定节假日被安排工作的才算作加班；如果实行的是不定时工作制，员工只有在法定节假日工作的才视为加班。正因为综合计算工时制和不定时工作制在加班上的特殊之处，所以法律规定，企业如果要实行这两种特殊工时制应当经过严格的审批制度，需要得到劳动部门的批准。

回到本案，服装销售公司辩称王某做一休一实行的是综合计算工时制，所以不存在加班，但是其并没有依法向劳动部门进行过审批，公司不能擅自实行综合工时制，因此王某实际实行的仍然是标准工时制；此外，公司口头称王某中午和晚上共有4个半小时的吃饭时间，对此由于双方的劳动合同及公司的员工手册中均无这样的约定，同时公司也没有提供任何其他证据，故而这种说法也不成立，劳动仲裁的裁决合法合理。

由此可见，做一休一有没有加班费不能一概而论，仍然取决于工作岗位实行的是何种工时制度，员工的工作时间是否超过相应的法定标准。（申江劳动法律网）