员工股份期权争议的若干法律探讨

【正文】

随着我国改革开放的不断深入，各种分配制度、员工激励制度也应运而生，员工股份期权制度就是其中之一。在股份期权制度广泛运用的同时，由于我国对于股份期权制度在立法上尚不完善和其在实践中的复杂性，在实践中已发生了许多争议争议。现在已有股份期权争议逐步进入了司法领域，下面笔者就以上海市第一中级人民法院终审的朱奇与渣打银行上海分行股份期权争议一案 [1] 为例来探讨我国在实行员工股份期权中的一些法律问题。

案情概要

1996年9月11日朱奇受聘为渣打银行上海分行的员工，1997年渣打银行向员工发布《标准渣打银行国际股份储蓄计划》规定：渣打银行上海分行每月从参加该计划的员工工资中扣除一定的金额，期限为3年或5年，储蓄金额折成英镑，购买渣打银行发行的股票价格八折的股份；该行向员工出具的《限额预托买卖权证书》规定：储蓄到期时，员工可行使限额预托买卖权，从该行获得按当时渣打银行股票价格计算的股份价值增值付款。在储蓄期限未到期时，若发生伤残及因冗员等情况致员工离开该行，员工应于六个月内收回其存款及利息，并按当时已购得的股份行使预托买卖权。1998年10月，朱奇参加了储蓄期为3年的计划，渣打银行上海分行每月从朱奇工资中扣除人民币3400元作为储蓄。渣打银行总行向朱奇出具了《标准渣打银行国际股份储蓄计划限额预托买卖权证书》，载明授予朱奇限额预托买卖权的日期是1998年10月9日，每股价格为334便士，每月存款250英镑，到期日为2001年11月1日，可获得2919个股份单位。此后朱奇按月储蓄，直至2000年12月，渣打银行上海分行以朱奇表现不佳及合同到期为由终止劳动关系。朱奇要求渣打银行按已储蓄金额购得的股份2021股获得权益，计人民币173478元，渣打银行上海分行予以拒绝，于是朱奇向浦东新区人民法院提起诉要求渣打银行上海分行支付股份权益款人民币173478元及诉讼费。渣打银行上海分行认为本案属于劳动争议应先行仲裁，且朱奇不符合《限额预托买卖权证书》设定的行权条件，故不同意朱奇之诉请。

浦东新区人民法院审理认为本案属于一般性质的民商事纠纷无需先经仲裁，劳动合同到期后未续签，应比照《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中非员工原因致使劳动关系和储蓄关系终止的处理规定执行。渣打银行上海分行应按朱奇已储蓄股份期限相应取得股份期权单位及朱奇所选定的行权日期，给付朱奇应得的期权权益。据此浦东新区人民法院一审全部支持朱奇的诉讼请求。渣打银行上海分行不服上诉，上海市第一中级人民法院驳回上诉维持原判。

法律探讨

1、员工股份期权的性质。

期权是一种选择权，是指持有在一定的时间内或时点上有权利按照约定的价格购买或出售某项财产或者物品的权利。期权是随着资本主义的发展而发展的，直到上个世纪发展才日趋成熟。而作为激励员工的股份期权直到上个世纪下半叶才逐步发展起来。股份期权是指公司授予内部员工在未来一定期限内以事先确定的价格或条件认购公司股份的权利。员工股份期权制度所要解决的是公司与员工的利益冲突，它通过期权这种制度的设计把公司的利益和员工的利益捆绑在一起，从而提高员工的工作效率及积极性。员工股份期权制度所看重的是公司的人力资源，所以员工股份期权的适用对象一般为高科技公司的员工或者是其他公司的高级管理人员。从中我们可以看出员工股份期权制度实质上是一种对员工的激励机制，他是建立在劳动关系的基础之上，是一种新型的分配方式。

那他是否属于工资的范畴呢？根据1990年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第四条之规定工资包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资，而且该规定第十一条第（九）款规定“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。如果按照该规定股份期权显然不属于工资的范围，顺此思路，2002年上海市劳动和社会保障颁布的《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》中指出股票期权等是与投资相关的不列入工资总额的收益，不是工资。2003年南京市颁布的《南京市企业工资支付办法》实施细则第16条规定，劳动者以股票期权等形式获得的收益不属于工资。但是我们应当注意到的是1990国务院批准颁布《关于工资总额组成的规定》时我国并没有员工股份期权的概念，将其列入工资总额当然也就无从谈起，正如1787年美国宪法颁布没有规定空军那样，因为当时美国就根本不存在空军。值得注意的是2000年12月修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》第九条第二款规定：用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪，利润分成，股权期权等分配方式。我们认为工资薪酬的概念也是随着社会的发展其内涵也将不断的扩展，据统计英国1997年期权已占管理人员薪酬的62% [2] 。随着时间的推移，我国员工股份期权将逐步被认定是公司薪酬体系的有效组成部分，期权奖励纠纷已成为近年来上海市劳动争议的新类型案件之一。 [3] 我们再回到本案，朱奇参加《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的前提是朱奇是该行的职工，他所能享受的是权利是储蓄到期时，朱奇能获得按当时渣打银行股票价值增值付款，而股票价值增值包含了包括朱奇在内的广大员工的辛勤劳动。因此，该股份储蓄计划的目的是通过员工的努力提高公司的效益，抬升股票价格，使员工的利益和单位的利益连接在一起，股份期权的实质是朱奇薪酬组成中的可变部分。

2、本案是否属于劳动争议

本案是否属于劳动争议直接关系到本案是否要经过仲裁程序。根据《中华人民共和国劳动法》第79条之规定，劳动争议案件应先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。因此，如果本案的性质属于劳动争议，那么因本案因未经仲裁，人民法院应裁定驳回其起诉。

那么本案是属于劳动争议案件呢？根据国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》（以下称《条例》），该条例将劳动争议界定为企业与职工之间（一）因企业开除，除名，辞退职工和职工辞职，自动离职发生的争议，（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，（三）因履行劳动合同发生的争议，（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。2001年最高人民法院颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）该《解释》第1条将劳动争议界定，（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。（二）劳动者与用人单位在之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金，医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。比较上述规定我们认为劳动争议的范围包括了基于劳动关系所产生的权利和义务所产生的争议。

我们再来看本案，朱奇和渣打银行发生的股份期权争议是建立在劳动关系的基础之上，所获得的股权收益也是对于朱奇在渣打银行工作的回报。法院认为在本案中朱奇主张的期权权益不是一种纯粹的劳动权益，也不是法定的劳动福利，本案不属于劳动争议纠纷，而属于一般的民商事纠纷，故无需先裁后审，我们认为法院的观点值得商榷。在本案中员工的储蓄是建立在劳动关系之上的，朱奇之所以能储蓄，享受股份到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。同时该股份的上涨也凝结了包括朱奇在内的广大员工的劳动。基于此，朱奇所应享受的股份期权收益，也包含着朱奇的劳动成果，也是朱奇薪酬收入的组成部分。本案争议的发生也是由于劳动合同的终止而导致股份期权纠纷。因此我们认为本案的争议性质应属于劳动争议。

3、离职员工的期权处理

员工股份期权设置的目的在于激励员工，使员工享受由其辛勤劳动而增加的收益，使员工的利益和用人单位的利益一体化。因此我们认为用人单位在进行股份期权设计时就应公平合理，以期实现股份期权的目的，对于离职员工的期权处理也应遵循诚实信用原则，按照离职员工的具体情况作出相应的处理。

我们认为对于因员工的过失导致劳动合同解除的或员工主动辞职的，员工不应享受股份期权的权益，股份期权设置的目的本身就在于激励员工，为公司创造贡献。而由于员工的过错导致劳动关系被解除在此种情况下员工的行为本身已损害了用人单位的合法权益已和设置股份期权制度的初衷相违背；而员工主动辞职，其本身就是一种自由意志的体现，是员工对自我利益的一种选择，同时也不符合期权制度设置的目的。因此在上述情况下，用人单位就无须给员工因股份期权所能获得的权益。

如果员工离职是非因员工的过错而造成的，比用人单位因业务调整而裁员，或者因员工的劳动合同到期而未予续签。我们认为在此种情况下由于劳动关系的终止是非因员工的原因造成的，用人单位和员工在设置股份期权制度后，员工对其回报也就有了心理预期，基于信任，员工也付出了辛勤的劳动，单位也获得了相应的收益，因此员工也应获得相应的收益。但是在此期间由于用人单位的原因导劳动关系被终止的，我们认为在此情况下用人单位应加速员工的行权期给予相应的权益。因为在此种情况下，如果用人单位实行股份期权失效，不给予员工相应的权益既不符合公平原则，也不符合诚实信用原则。就本案而言，在2000年12月在未到储蓄期的情况下，由于渣打银行不续签劳动合同而导致劳动关系终止，使朱奇不能享受员工期权所带来的期权权益，这对朱奇来说是不公平的，对用人单位来说也是不符合诚实信用原则的。因此，从这个角度讲法院的判决是正确的。

结语

员工股份期权制度是一种新型的期权制度，是现代企业实行的激励机制，用来平衡用人单位和员工利益的重要手段。为更好的发挥股份期权制度的效用，我国在立法上也应对其进一步进行完善。用人单位为了使期权制度激励员工的目的实现，在进行股份期权制度设计的时候，也必须遵循公平合理的原则，依法进行。