值班还是加班？

【案情简介】

张某于2004年1月到2008年2月在重庆某混凝土公司工作，工作岗位为实验室技术员，从事研发工作。2008年2月张某辞职。同年3月，张某向所在地劳动保障监察大队投诉单位未支付2004年1月到2008年2月期间加班工资共计50800元。

监察大队及时立案调查，从公司提供的考勤资料和其他证据来看，该单位实行的是标准工时制，没有张某加班记录。同时，公司在调查笔录中辩称：张某所在试验室实行的是试验室4名员工星期六、星期日轮流值班制度，主要任务是接电话，记录一些转速等数字 （有值班记录、实验室其他工作人员及张某本人笔录佐证），轮流值班人员由实验室自行调整，单位未安排员工加班。由于张某一直未对用人单位安排加班一事提供相关证据材料，最终监察大队采信了用人单位关于张某系值班的认定。

【焦点评析】

本案的焦点是值班与加班的认定。

关于值班与加班的问题，目前有两种观点：第一种观点认为：值班不等于加班。第二种观点认为：值班就是加班，不存在本质上的区别。主要理由是法律对值班未作明确规定，如果将值班和加班截然区分，客观上会使用人单位以值班替代加班，不利于保护劳动者的权益。同时值班也是用人单位安排的工作内容，劳动者也因为值班未能行使法律规定的休息权利。

由于现实生活中值班现象的客观存在，第二种观点既不利于维护劳资双方合法权益，也不利于企业的持续健康发展。在值班和加班过程中，劳动者付出的劳动力价值是不相等的。因此，我们要本着客观公正的原则以及立法精神来界定值班与加班。

根据 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》 （劳部发〔1995〕309号）第55条 “劳动法第四十四条中的 ‘劳动者正常工作时间工资’是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位、职位相对应的工资”的精神，加班工资也应当与工作岗位、职位相对应。

还有 《关于 〈劳动法〉若干条文的说明》 (劳办发 〔1994〕289号)第41条 “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”的规定：本条中的 “延长工作时间”是指在企业执行的工作时间制度的基础上加班加点；本条中的 “生产经营需要”是指来料加工、商业企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等情况” 规定体现的法律精神，加班是劳动者工作的延续，即加班的劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对 “同一工作”额外付出一定的劳动，加班时的工作内容与正常上班时几乎相同。值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。

从以上分析来看，张某休息日在实验室其任务仅为接电话、记录转数，未从事相关的实验研发工作，劳动强度较正常工作低，工作内容较平时少，工作性质单一，该单位并未安排员工加班，由实验室自行调整。张某休息日的工作应为值班，而不是加班。

【延伸思考】

笔者认为，在执法实践中，对于值班与加班问题，需要把握以下几点：

一，首先判断劳动者延长工作时间的工作内容是否符合 《劳动法》、 《劳动合同法》加班的定义。即劳动者延长工作时间的工作内容是否属于 “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后作出的安排 （《劳动法》第41条）”。如果符合这一定义，则可认定为加班，应当支付加班工资；如果劳动者的工作内容不符合这一定义，则按值班处理。

二，如果用人单位提出在管理中实行值班和加班制度，应明确其是否有值班和加班具体规定。这种调查可以防止部分用人单位逃避法律责任，一味地扩大值班的使用范围，对劳动者权益造成侵害。

三，即使是值班，也要严格执行 《劳动法》第41条、42条、43条、44条等，以不影响劳动者身心健康为前提。

四，值班的劳动报酬可以约定，但建议不能低于 《劳动法》第44条和 《工资支付暂行规定》第13条标准的90%，企业效益好的可高于这个标准。同时要注意防止企业以合法形式达到非法目的，即以值班形式少支付延长劳动者休息日工作的报酬。（中国劳动保障报）