公司双面人该不该得双重报酬

案情简介：
金女士是上海某锅炉公司的员工，按公司惯例，她的劳动合同是一年一签的，合同约定的岗位为财务负责人。2002年，公司内部经营体制转换，开始实行承包制。十分看好公司前景的金女士立马联合该公司另一名员工打起了承包的主意，并和公司签订了一份《经营承包责任书》。责任书约定，承包人在搞好公司经营管理工作、拟订有关销售政策和相关管理制度的同时，应按承包当年实现的利润额度进行相应的利润提成。具体而言，就是只要金女士当年完成10万元的利润指标，就可以按利润部分的60%进行提成。同时，金女士的岗位也从之前的财务负责人变更为总经理助理兼业务员，工资为 1000 元。
金女士承包公司之后，作为公司掌管经营权的负责人，对公司以前实行的《营销管理办法》进行了相应的更改，不过并没有经过其他股东的认可。该办法规定金女士的销售业绩如果当年达到50万元，就可以作为业务员参与业务获取一定的销售提成。 承包2年之后，金女士因种种原因向公司提出辞职，并要求公司支付其利润提成和销售提成共计47万余元，遭公司拒绝，由此引发争议。
金女士认为，《经营承包责任书》规定了自己的利润提成标准，而《营销管理办法》则规定了自己的销售提成，一个是自己的经营利润提成，一个是自己的销售提成。而承包期间，自己均实现了上述指标，两项算下来，公司应支付自己 47 万余元的提成。 而公司则认为，金女士与公司之间是承包经营关系，并不是劳动关系，双方之间仅应适用《经营承包责任书》，而不包括《营销管理办法》。《营销管理方法》应该是针对公司业务员的，况且《营销管理办法》是金女士取得公司的经营权之后以公司代理人的身份自己修订的内部管理文件，即使有效，也只能适用由其聘用的业务员，不应适用于金女士本人。因此，公司只同意按《经营承包责任书》的约定，支付给金女士承包利润4万元。
金女士和公司之间是承包经营关系还是劳动关系呢？作为公司高管的金女士擅自制定对外实行的利润分配文件是否有效呢？
案件分析：
实施两年未废止《营销办法》应有效。
上海雷曼律师事务所律师郑天生（支持劳动者观点）
第一，金女士与公司之间是劳动关系。一方面，从实质意义上来说，尽管公司与金女士在形式上签订了《经营承包责任书》，但实质上金女士在公司并不能实现自主经营、独立核算、自负盈亏，即不符合承包经营责任制所定义的自主经营、自负盈亏的经营管理制度，因此公司与金女士之间不存在法定意义上的承包经营关系。这份《经营承包责任书》充其量不过是一份金女士与公司之间达成的目标利润工作任务而已，只要金女士完成了该任务，就能获得利润部分的60 ％的奖励。另一方面，金女士在公司的身份是总经理助理兼业务员，且仍然享有月薪1000元的工资待遇，她与公司之间仍然存在着管理与被管理的关系，即金女士只不过是在公司的管理下，为实现公司下达的利润指标而努力工作的高级管理人员。
第二，金女士修改过的《营销管理办法》应当被认定为有效。一方面，根据《经营承包责任书》的约定，公司及公司股东已经授权金女士有拟定有关销售政策和相关管理制度的权力，因此，修改《营销管理办法》应在其中。另一方面，虽然金女士修改过的《营销管理办法》没有及时经其他股东认可，但一个不可否认的事实是该修改过的《营销管理办法》在公司已经实施，在这2年中，公司股东及有关领导没有理由不知晓该《营销管理办法》的存在。到金女士辞职时，该《营销管理办法》也没有被股东大会或者公司董事会以决议的形式宣告废止。况且，在这2年中，其他业务员都在按照该《营销管理办法》进行销售提成，这一点公司股东及有关领导也没有理由不知晓。根据以上事实，我们完全能够认定公司股东已经用其实际行动对该《营销管理办法》予以了追认。金女士作为公司高级管理人员的同时，也是公司的业务员，因此也应该适用。
所有者、经营者、劳动者应分清
本案从判决结果上来看，是劳动者获得了完全的胜诉，其诉讼请求全部都得到了支持。我认为对于这样的一个判决，在现有法制环境下，应该说法院的判决是对的。在我国现有的法制环境下，劳动者的概念是非常宽泛的，上至总经理，甚至董事长，下至普通老百姓，都是《劳动法》所定义的劳动者。只要劳动关系一旦确认，劳动关系所带来的有关劳动报酬的所有内容他都是可以享受的。但这个案子告诉我们，当经营者和劳动者的身份结合在一个人身上时，是很容易产生问题的。比如在大部分欧美国家，经营者是被排除出劳动者范畴的，作为经营者是不受劳动法约束的。因为经营者和所有者之间其实是一种委任关系，并不是劳动关系；反过来，经营者接受委任之后将代表所有者，去和劳动者形成劳动关系，它其实是一个雇主的概念。具体到本案，两个行为就是有冲突的。从销售员的角度来看，金女士拿的是大头，但这其实是有违他们最初所签订的《承包经营责任书》的初衷的。而这个问题不仅仅在劳动关系领域会存在，在各种关系中都会存在。如果一个人在场上既是运动员又是裁判员，那就会出问题。在大部分国家，对所有者、经营者、劳动者都有明确的界定，如果是以管理者为主就是委任合同，如果是被管理为主就是劳动关系。本案中其实很清楚，金女士就是以管理者为主的，按理应该是一个委任关系，但是从结果上来看，她就变成以劳动报酬为主了。从现行的法制环境来看，似乎付出了两份劳动，即付出了管理者的劳动又付出了销售员的劳动，她就应该拿两份报酬。但这种情况下，很难避免的就是利用经营者的权力为双重身份的自己谋得更多利益。在劳动法的范畴内，最重要的就是让所有者拿所有者的待遇，经营者拿经营者的待遇，劳动者拿劳动者的待遇，合理地界定清楚这三者之间的关系将更有助于保护好各方的合法权益。
判决结果
法院认为，2002年到2003年，金女士系被告承包人之一，但又兼被告的业务员，根据营销管理办法，被告规定2002年、2003年原告销售额指标均为50万元，被告完成销售指标，付出了被告要求的劳动，应得到相应的报酬，现原告要求依据管理办法提取相应的提成也是合情合理的。故判决公司支付相应提成款47万元。
强势劳动者更应重视职业道德
很多时候，一提到劳动者这个名词，我们大脑里立刻就会联想到一个词： 弱势群体。
不可否认，很多劳动者的权益确实承受了来自用人单位的侵害，他们是应该特别加以保护的弱者。但在劳动者队伍中，确实也存在一部分强势劳动者，金女士应该就是他们中的一员。对于强势劳动者来说，加强自身的职业道德建设显得尤其重要。因为这些强势劳动者或者掌握着公司的实际经营管理权，或者知晓公司的核心商业秘密，或者控制着公司的重要客户资源，一旦缺失基本的自律和责任，缺失基本的职业操守，那么必定会给劳动关系的另一方——用人单位带来损失。
不可否认，劳动者与用人单位之间应该是鱼与水般的相互依赖、相互促进关系。企业方面只有切实地维护了劳动者的合法权益，劳动者才能最大限度地发挥其工作积极性，为企业创造更好的经济效益；同样，作为劳动者一方，只有秉持基本的职业道德准则，本着负责任的态度和对企业忠诚的工作理念，才能为企业创造好的经济效益，自己也才能从这水中吸取更多的养分营造更好的生存环境。