奖金支付办法与员工跳槽奖金争议

案例1：

1999年，徐某被上海某合资公司聘为销售总监，合同期限为3年。徐某上任后，与部门员工协同努力，创造了优良的销售业绩。2000年3月，公司通过一项决定，规定从2000年1月1日起，每年在公司销售收入的净利润部分提取5％的金额用于对徐某及其部门员工的奖励，其中徐某为30％。该奖励金在次年的3月份支付。徐某于2001年4月领取了2000年度的奖励金53万余元。

2001年11月12日，因得到一个更好的职业发展机会，徐某向公司提出辞职，公司总裁在他的辞职报告上签字同意。提出辞职后，徐某正常考勤工作至次月12日，此后再没有履行销售总监的职责。12月13日，公司将退工通知单和劳动手册交给徐某，上面记载的退工时间均为2001年12月12日。徐某向公司提出要求支付他应得的2001年度的销售奖金，公司以需待2002年3月份才能发放拒绝他的要求。

2002年3月份，公司向所有销售员工发了奖金，但没有支付徐某应得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒绝。

2002年4月，徐某向劳动仲裁委提出仲裁，仲裁委的仲裁责令某公司支付徐某应得的约70万余元奖金。

案例2：

某大型集团公司也曾经遇到过这样一个劳动争议纠纷：王女士2001年3月进入上海某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，王女士已经离职，无权再拿年终奖。王女士不服，提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业有权自主制订年终奖分配方案，但是由于规章制度和劳动合同都没有明确规定，按照同工同酬的原则，王女士应当得到一半奖金。

劳动法律师点评上述两个案件都是因员工中途跳槽引起公司拒发奖金的劳动争议，两个案件的不同之处在于，案件一中公司是因违反自己制定的奖金发放办法而败诉，案件二中公司是因没有制定奖金的发放办法而败诉。从案中可见，劳动争议仲裁委员会对于奖金纠纷处理的基本依据有两个：一是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度；二是同工同酬的法律原则。在劳动合同和规章制度没有对奖金的发放进行规定的条件下，仲裁委员会主要依据同工同酬的法律原则进行处理。

奖金的设立是企业内部管理事务的一部分，而不是劳动法及相关法规强制调整的内容。劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费的缴纳等。此类劳动法强制规定的内容，公司应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行。但奖金则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放奖金，因此，公司完全有权决定不发放奖金，也有权自主决定奖金发放的具体标准和方式。