劳动者维权意识增强仍存在误区 业内人士解读案例

核心提示：记者从法院了解到，自2008年《劳动合法同》实施以来，起诉到法院的劳动争议纠纷呈现“井喷式”增长。去年底的一次相关会议上透露：2007年，全区法院受理的劳动争议案件为3072件；2008年达到4645件；2009年达到5776件，平均每年增长25.37%，速度非常惊人。
这些数字表明，劳动者的维权意识有了显著的提高。然而在维权中，也有不少劳动者和用人单位对相关法律还存在一些误解，以至于走了不少弯路。记者整理了一些案例，并请有关业内人士进行了解读，希望能为一些维权者提个醒
典型案例
合法解除劳动关系无需赔偿
案例一：
43岁的阿全原先在南宁市江南区某农贸市场担任市场管理员，负责收摊租。2010年3月，阿全使用了7张非市场指定的票据收费，结果被单位作出了行政记大过的处分，并调离了原工作岗位。当年5月10日，单位通知阿全3天后到兴宁区服务部上班，但阿全既未请假，也未去上班。当年7月初，经工会同意后，单位以连续旷工达15天为由，解除了与阿全的聘用合同。
阿全签收了单位的通知，但他要求单位支付经济赔偿金数万元，并获得劳动仲裁支持。单位不服，向法院起诉要求不支付赔偿金。审理中，阿全称他在当年5月13日至6月25日期间并非无故不上班，而是去找上级部门举报单位存在的违法行为，不应该算是旷工。
但法院审理后认为，阿全的行为违反了单位的人事管理制度及《事业单位人员聘用合同》中有关劳动纪律的规定，单位在解除与阿全的劳动合同时，也履行了通知工会的的程序，没有违反法律、行政法规以及聘用合同的约定，是合法有效的。阿全说他不上班是在找单位领导反映情况，但这并不属于法律、法规、劳动规章所规定的不需正常上班的情形。因此，兴宁区法院在今年3月2日作出一审判决：单位不需向阿全支付违法解除劳动关系的赔偿金。
案例二：
33岁的阿琴是马山人，她几年前开始在南宁市良庆区某公司从事印刷压模制作工作。2008年4月25日，阿琴在操作压型机时，因机器失灵双手被压伤，住院治疗了3个多月。事后，劳动部门认定阿琴属于因工负伤，已构成六级伤残。2009年1月，阿琴向公司递交了辞职申请书，公司也同意与她解除劳动合同。
当年5月，阿琴申请劳动仲裁，要求公司支付工伤保险待遇及解除劳动关系的经济补偿金等费用共计6万余元。后因仲裁结果未支持经济补偿金等请求，阿琴又起诉到了南宁市良庆区法院。
审理中，阿琴称她辞职是因为公司在她受伤后没有给她安排合适的岗位，是被迫的，所以公司应当支付经济补偿金。但良庆区法院审理后认为，阿琴没有证据证明她是被迫辞职的，公司因为她自动辞职而解除与她的劳动合同，不属于《劳动合同法》规定的应当支付经济补偿的情形，因此公司不需向她支付经济补偿金。阿琴提起上诉后，南宁市中级法院于今年3月2日作出终审判决：维持原判。
解读：
《劳动合同法》对于解除劳动合同规定了经济补偿制度，一些劳动者由此认为，只要单位与其终止了劳动关系，便可以获得经济补偿，因此诉讼中追讨经济补偿的情况很常见。但法官指出，这是一种误解，其实《劳动合同法》第46条对于支付经济补偿有着明确的规定，它主要包括以下几种情况：
用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿，比如用人单位不依照合同提供劳动保护或劳动条件的、不及时支付劳动报酬的、不依法缴纳社会保险的或强令冒险作业危机人身安全等等；
用人单位与劳动者协商解除劳动合同，但用人单位首先提出的，也应支付经济补偿；
劳动者有一定不足，用人单位没有过错且作了一些补救措施后，劳动者仍不符合工作要求的，用人单位可以解除劳动合同，但须支付经济补偿，比如劳动者患病后不能适应岗位或经培训调整后仍无法适应工作的等等；
在经济性裁员中，为平衡双方的权利义务，用人单位应当支付经济补偿。
劳动合同期满时，如果用人单位单方面不想续订合同或因降低用人条件而终止合同，也应当支付经济补偿。
用人单位被依法宣告破产或因有违法行为而被吊销营业执照时，也应向劳动者支付经济补偿。
典型案例
非全日制用工不需买失业险
案例：
林某是南宁某城区环卫站聘用的一名垃圾收运工，根据双方签订的协议书，林某的工作性质为计件钟点工，职责是承包环卫站的上门收运垃圾、清扫保洁等有偿服务工作，她需要自备人力三轮车等劳动工具，环卫站则根据林某上门服务的实际户数、清扫面积及工作难易程度等，依据有关标准，按月向林某发放承包费。
2008年7月31日，双方的合同期限届满后，环卫站向林某发放了当月工资，不再延续与林某的劳动关系。随后，林某申请劳动仲裁，向单位提出了补缴养老、医疗、生育、工伤保险费及赔偿失业金损失2万多元等等一系列仲裁请求。后因对仲裁结果不满意，林某又起诉到了南宁市西乡塘区人民法院。
西乡塘区法院审理认为，根据环卫站与林某之间的协议约定，林某是计件钟点工，她每天的工作时间是4个小时，环卫站录用林某后已向人事劳动和社会保障部门办理了“非全日制用工”备案，因此双方的劳动关系符合我国法律法规关于“非全日制用工”的规定。由于法律法规并没有对“非全日制用工”的劳动者参加失业保险进行强制性规定，所以林某要求环卫站赔偿失业金损失没有依据。林某不服一审判决，提起上诉，终审维持了一审结果。
解读：
《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”本案中，林某的工作形式、工作时间符合非全日制用工的形式，同时也具备了向当地劳动保障行政部门备案的法定要件。我国现行的劳动法律法规都只规定用人单位须为全日制用工的劳动者购买社会保险，并未对非全日制用工的劳动者参加失业保险进行强制性规定。也就是说，环卫站是否为林某缴纳失业保险费不存在法定的强制性要求。所以，林某要求环卫站承担失业金损失没有法律依据。
典型案例
退休再就业不算劳动者
案例：
李某2004年6月从某化工厂退休后开始领取养老金，享受退休待遇。2005年5月初，他受聘到某大专院校当门卫，工资待遇每月300元。一年的协议期满后，双方没有再签合同，继续按原协议履行。
2008年1月，李某认为学校没有按最低工资标准向他支付报酬，而且也没有支付加班费，因此向劳动保障监察部门投诉，并且不再上班。学校向李某支付了解聘经济补偿金1700多元，但李某认为太少了，他申请仲裁，要求学校向他支付上班几年来的城市最低工资差额、加班费等共计2万多元。因未获仲裁支持，李某又起诉到了南宁市西乡塘区法院。
法院审理认为，李某2004年受聘于某学校之前，已达法定退休年龄并享受了退休人员待遇，所以双方之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系，而是劳务关系。双方在平等自愿、协商一致基础上签订的聘用协议书合法有效，已实际履行。2008年1月双方经协商终止合同，学校也已经履行了支付报酬的合同义务，因此李某请求支付最低工资差额、加班费等既无合同依据，也无法律依据。
解读：
《劳动合同法》第44条第（二）款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这说明，符合法律规定的劳动者首先应是未达法定退休年龄的公民。上述案例中，李某受聘当门卫时已达到退休年龄并享受了退休人员待遇，显然不符合劳动者的条件。如果将这类法律关系认定为劳动关系，支持雇员提出的劳动者待遇，必然会加重社保负担和某些用人单位的负担，与我国宪法和劳动法的立法原理相违背。
法官指出，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，应该与用人单位签订书面协议，通过协议详细约定聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。解除协议时，相关待遇应当按照双方约定办理，没有约定的应当协商解决，不能按照劳动法的标准执行。
典型案例
年休加班费领取有讲究
案例：
姜某2008年11月开始到某化工公司上班。2009年3月底，他与同事吵架后威胁、殴打了同事，公司便以他违反规章制度为由，解除了与他的劳动关系。姜某于是申请劳动仲裁，要求公司为他补交社会保险并支付解除劳动关系的经济补偿金、带薪年休假加班工资等共计7000余元。最后，仲裁部门仅支持公司方支付姜某505元的带薪年休假加班工资。
公司方不服，向法院起诉要求不付这笔加班工资。姜某在庭上说，带薪休假制度从2008年1月1日开始实施，但他2008年都没有休假过，所以公司应该向他支付带薪年休假工资。
法院审理后认为，按照法律规定，姜某在2008年可以享受5天的年休假，但他2008年11月才进入某化工公司工作，按照相关休假办法进行折算，他在该单位应该享受的休假天数不足一天，因此他不能享受当年的年休假，某化工公司无需向他支付年休假加班工资。
解读：
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”、姜某从2005年开始参加工作，至2009年3月26日与某化工公司解除劳动关系，累计工作已满3年。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”的规定，姜某可享受带薪年休假5天。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定：职工新进用人单位，当年度休假天数按照剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的不享受年休假。2008年度，姜某前10个月在别的单位工作，后两个月才到某化工公司，因此他当年的休假天数应折算为：60天÷365天×5天＝0.82天，因折算后不足1天，所以姜某不能享受当年度的年休假，某化工公司也无需向他支付加班工资。