劳动者不胜任工作单位可以随意调岗吗

协商变更劳动合同是《劳动合同法》的基本原则和规定，同时，法律也賦予了用人单位在特定情形下单方变更劳动合同的权利，但是该权利的行使也必须符合法律规定的条件和程序，并应保证调岗的合理性。

一、劳动者不能胜任工作

劳动者不能胜任工作是实务中企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。该条实际上间接规定了在员工不胜任现有岗位的情况下企业有单方调岗的权利。

何谓“不能胜任工作”，主要体现在该劳动者确实不能按照单位的岗位职责要求完成劳动合同约定的工作任务或者同工种岗位人员的工作量。实务中，判断员工是否胜任工作岗位，用人单位应以《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制度等已经事先向员工公示过的标准为依据。在实施调岗时，企业还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。

【基本案情】

李某于2009年3月进入某通信公司研发部门工作，该公司的研发部下分3个研发小组，李某在研发一组担任研发工程师，月薪为8000元。工作一年后，公司发现由于李某研发能力的欠缺，几次项目研发都因其而导致进度延迟。2010年4月，研发部门对研发小组成员进行半年度考核时，李某考核为不合格。由于3个研发小组组长都不愿意李某加入其团队，研发部门经与公司人事部和售后服务部协商后，由公司人事部发出通知，调整李某的工作岗位至售后服务部，担任客服专员，月薪为2800元。

但李某表示客户专员的职位和其原来的岗位差别过大，因此，不愿意到售后服务部上班。公司人事部在多次敦促李某报到后，李某仍不愿意到售后服务部上班。公司于是认定李某的行为构成连续旷工，向其发出了解除劳动合同的通知书。李某不服，于是向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

【审理结果】

庭审中，通信公司认为，由于根据公司的规定，员工考核不合格的，公司有权调整其工作岗位，因此，公司的调岗决定合法有效。李某在接到公司的调岗通知后，拒绝到岗，连续旷工数天，根据公司的规章制度，已经构成严重违纪，因此，公司有权与其解除劳动合同。

李某认为，公司将其从技术类岗位调整到行政类岗位，其工作内容和对员工的要求与之前的岗位完全不同，其目的就是为了让自己主动辞职。因此，公司违法调岗在先，自己不上班的行为不属于旷工，公司无权解除劳动合同。

劳动争议仲裁委员会审理认为，虽然用人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但其调岗必须有充分的合理性。本案中，调整后的岗位，客服专员，与李某之前的研发工程师的岗位缺乏关联性，因此，公司的调岗决定无效，李某不到新岗位上班的行为不构成旷工，公司以连续旷工为由解除劳动合同违反了法律规定，因此裁决支持了李某的申诉请求。

【律师点评】

本案中，虽然用人单位举出了比较充分的证据证明李某不能胜任研发工程师的工作，但在实际调岗时，却忽视了另外一个重要的问题，就是岗位调整必须具有充分的合理性，即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。

本案中，公司错误地认为，只要员工不能胜任工作，就可以随意调整其岗位。李某原来的岗位是研发工程师，月薪为8000元，享受着中层管理人员的薪资待遇。而变更后的客服专员的职位，其工作内容和性质与之前研发工程师的岗位都完全不同，月薪也降至2800元，仅为原来的35%，由于前后岗位缺乏一定的关联性，公司的调岗行为被认定不具有合理性，因而只能承担败诉的后果。

二、医疗期满劳动者不能从事原工作

根据《劳动合同法》的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，企业可以单方合理调整其工作岗位。需要注意的是，调岗必须合理，一方面，不要故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更髙的工作岗位上；另一方面，如果新岗位与原岗位级别和薪酬差别较大时，尽量与员工协商一致，以避免单方调岗无效的法律风险。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从亊由用人单位另行安排的工作的；

(二〉劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；