什么是培训服务期？劳动合同法对培训服务期有哪些规定？

(一)服务期概念

服务期是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，用人单位与该劳动者在劳动合同中或者在服务期协议里约定的该劳动者应当为用人单位提供劳动的时间期限。在服务期内，劳动者如果提前离职，应当按照约定向用人单位支付相应的违约金。在实践中，企业往往考虑工作开展的稳定性，希望减少人事变动以及控制人才外流等原因会要求劳动者在本企业工作满一定年限才能离开，但对于服务期限的约定是选择性的，而不是劳动合同的必备条款，并且有效服务期约定是有前提条件的。

（二）设置服务期条款的积极意义

对于企业来说，对员工进行培训，提高员工整体素质，优化企业人力资源结构，有利于企业发展，同时通过服务期承诺的约定稳定企业人力资源配置，在保障企业利益方面起到良好作用，这样一来也提高了企业对员工开展专项培训的积极性；对于员工来说，在获得工作的同时，业务技能也得到了提升，不需要额外支付费用便可提高自身素质，为在日后的劳动力市场中赢得更好的竞争优势奠定基础；这样一来在用工双方之间形成一个良性循环。

(三）约定服务期的前提条件

《劳动合同法》第22条第1款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。可见，服务期的约定是有条件的，即用人单位提供了专业技术培训，并支付了专项费用，除此之外，服务期约定无效。

1.进行专业技术培训

《劳动合同法》中对于“专业技术培训”未进一步明确，或许是考虑到实践中培训的复杂性和多样化的原因，所以实践中对于是否属于专业技术培训存在不同的理解，有人认为只要是专业技术培训且企业为其支出了专项培训费用，井不必然以脱产作为判断依据，因为可能很多培训都是在职期间进行的培训，也不以上岗前培训或基本日常培训等培训内容为区分标准，更不以培训开支的费用达到某一特定数额才满足条件。但也有人认为应对“专业技术培训”进行狭义解释，才有利于保护劳动者权益，例如：将“专项”定义为是否专门委托专业机构进行培训，将日常培训认定为非专业技术培训而予以排除在外。并且各地高院、劳动执法部门对于专项培训的定义也有所区别，例如浙江省高院对劳动争议案件的《指导意见》（试行）中规定了：“‘专业技术培训’是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训对于类似认定，建议企业及时获悉当地司法部门的政策倾向性意见，多了解执法部门的主流观点和发展动态，有利于企业精准控制风险。

2.提供专项培训费用

培训费用包括了直接费用和间接费用，即除了提供专项培训所花费的培训费以外，还应包括培训期间的差旅费和食宿费用等。浙江省高院对劳动争议案件《指导意见》(试行）中还进一步明确了“培训费用“不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资。

(四}服务期条款设计和实际运用

服务期可以在劳动合同条款中加以约定，也可单独订立培训协议或直接订立服务期协议。一般建议企业单独签订服务期协议，对该事项作出特别约定。比如：“李某确认A公司已为本人提供专业技术培训，并支出了专项培训费用X元，本人自愿承诺在该公司服务满5年，如未满5年提出离职，将承担Y元违约金作为赔偿。”但违约金的数额不宜超过用人单位提供的培训费用，若已履行部分服务期的，用人单位要求劳动者支付的违约金不宜超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，公司对一个员工进行培训，花费了3000元，约定服务期为3年，则在满第2年的时候，如员工提出离职，其所需要承担的违约金就是未履行的1年服务期限相应金额1000元。为此，还建议企业收集费用发票等书面证据，在对员工进行专业技术培训时，制定培训考核表，由参加培训的员工签字确认，必要时也可要求员工对于企业已支出的专项培训费用加以确认，留存可作为“服务期承诺”为有效的证据使用。

(五）服务期与劳动合同期限不一致的处理

实践中偶尔也会出现服务期与劳动合同期限不一致的情况，这种情况往往因为在签订劳动合同，且合同履行一定期限后才进行专项培训，就有可能出现约定服务期截止时间晚于劳动合同截止时间的情形，针对这种服务期晚于劳动合同期限的情况，企业可变更劳动合同期限或续签劳动合同。如企业顾虑易造成无固定期限劳动合同的先决条件，则建议采用变更劳动合同期限的形式。一般情况下，服务期条款属于特别条款而优于普通条款的适用，但企业与员工自愿明确约定劳动合同优先适用的除外。

(六)解除服务期承诺的不同情形和不同法律后果

劳动合同的解除，是否就意味着服务期承诺的自然解除，而无须承担违约责任？笔者认为应当区分情形加以对待。

1.用人单位过错导致劳动者单方提出合同解除

根据《劳动合同法实施条例》第26条规定，当出现《劳动合同法》第38条的情形时，即用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形的以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，不视为违反服务期的约定。在符合上述条件时，劳动者可解除服务期承诺并无须向企业支付违约金。

2.劳动者故意迫使用人单位单方提出合同解除

在实践中，有些劳动者为了不再与用人单位保持劳动关系，故意违反用人单位规章制度、严重失职、同时与其他用人单位建立劳动关系给用人单位造成损失，迫使用人单位主动提出与其解除劳动合同，以该种手段规避应当支付给用人单位的违约金。事实上，《劳动合同法实施条例》已明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位提出解除劳动合同的，劳动者仍须向用人单位支付违约金。也就是

说，对于劳动者故意违反规章制度，严重失职故意迫使单位提出解除劳动合同的，单位仍有权向其主张违约金。