三大争议事件看员工“维权之道”

今年开始，一系列劳动争议事件集中爆发，如酷6集体裁员、百思买关闭门店遣散员工等……据此，笔者采访了江三角律师事务所张苗律师，盘点2011年上半年我国在劳动法律领域出现的几起影响比较大的劳动纠纷事件。
■事件回顾1：百思买关闭中国门店、遣散员工事件
2011年2月22日，百思买召开员工会议，集团高层通过视频的方式在会议上宣布了百思买由于经营模式等问题关闭中国门店的决定，并承诺对员工进行“N+1+4”的补偿。对于百思买集团旗下品牌五星电器即将进驻上海的消息，员工表示，在会议上收到了关于是否愿意继续留在五星电器工作的意向调查表，“要想进去，还是要通过面试才行。”
[律师评析]按法律规范赔偿员工
张苗表示，百思买关闭门店、遣散员工的事件是用人单位合法解除与劳动者劳动关系的体现，其中涉及到两个问题即经济补偿金和人员去留的问题。
1.经济补偿金包括哪些部分
按照百思买门店的经营性质，其多数员工的工资构成应该为基本工资加提成的形式，按照相关法律规定，劳动者的经济补偿金按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。对该部分劳动者，其经济补偿可能包括的部分有基本工资、加班工资以及销售提成。
2.集团型企业人员流转问题和裁减员工后是否优先留用的问题
根据相关法律规定，经济性裁减人员时，应当优先留用的人员包括：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
张苗分析，集团型企业往往有多家子公司、分公司或研发机构组成，集团型企业劳动者内部流动的问题比较常见，即劳动者从一个子公司流动到另一家子公司，其中往往涉及工作地点的变化。但此时劳动者需注意的是，与之签订劳动合同的有独立法人资格的单位才是与其有合法用工关系的单位，在未经劳动者许可的情况下即将其派往另一家单位工作或是异地工作是不符合法律规定和双方约定的。同理，在百思买关闭门店后，其集团下属五星电器系属独立的法人单位，若以后五星电器招募员工的话，不存在将百思买员工优先留用的问题。
■事件回顾2：酷6集体裁员事件
酷6为了提高效率，计划减少员工总数量的20%左右，全部为销售部门员工。2011年5月18日，酷6销售部门员工收到通知，被要求立即“归还门卡和电脑”，随即有人曝料：上海办公室的女员工遭到打手殴打。员工表示将继续在办公室进行维权斗争，酷6北京地区被裁员工集体向海淀区劳动与社会保障局递交投诉书，正式提请政府部门介入调查。2011年5月26日零时45分，北京市海淀区人力资源和社会保障局依法对此做出裁定，确认此次裁员无效，责令酷6网于2011年5月30日前限时整改。
[律师评析]
经济性裁员也不能这么“干脆”
张苗表示，劳动行政部门对酷6的集体裁员事件作出了定论。在此事件中关注的是，酷6为提高经营效率进行裁员的行为是否有法律上的依据。在劳动者遭用人单位辞退的情况发生时，劳动者应首先判断自身是否有违反法律或用人单位规章制度，情形严重到用人单位可以存在过错为由辞退的程度。
张苗分析，经济性裁员为裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的行为。此外，还需满足法律规定的实质性条件。在程序上，对于经济性裁员，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。在支付经济补偿金方面，根据相关法律规定，用人单位实行经济性裁员的，需要支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月经济补偿数额的上限标准为上年度职工月平均工资的三倍，最高年限不得超过十二年。
符合经济性裁员条件的裁员行为，相关劳动者可紧扣以上条件来判定用人单位的裁员是否合法。此外，企业如无过失性辞退劳动者，则须满足三类情形才可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。本案中，显然不是此类情形。
■事件回顾3：拉手网集体跳槽事件
2011年5月中旬，知名团购网站——拉手网在重庆、南京、杭州、苏州、无锡、常州、江阴所有区域的城市经理及核心骨干集体跳槽同行窝窝团，涉及人数超过260名，几天后，重庆地区再次爆发集体辞职，60多名基层劳动者同样跳槽至窝窝团，其部分城市站点已经是一座“空城”。拉手网员工集体辞职潮最先出现在南京站，内部人士表示主要原因在于薪酬福利、股权激励等制度与员工预期差距落差太大。据知情人士透露，拉手网站获得巨额融资后，只投入了很少一部分用于改善员工福利和股权激励，而将资金大部分花费在广告上。
[律师评析]
跳槽时要注意从3个方面维权
张苗分析，拉手网集体跳槽的事件很大部分涉及到其经理和核心骨干等管理人员，作为一名劳动者，遇到该类问题应从三个方面来维护权益及合法跳槽。
1.竞业限制协议
企业比较常见的做法是，在与劳动者尤其是一些企业核心员工签订劳动合同时，就与其签订竞业限制协议。那么，与用人单位签订了竞业限制协议的劳动者在履行义务时应注意什么？
首先，劳动者是否为掌握商业秘密人员。竞业限制是对劳动者就业权和择业权的限制，在实际操作中竞业限制人员应严格限定在一定范围内，司法实践亦对此从严把握。根据相关法律规定，用人单位要求履行竞业限制义务的劳动者，需为掌握其商业秘密的劳动者，如果劳动者举证证明自己非掌握商业秘密人员，则原则上，该竞业限制约定对劳动者不产生效力。
其次，与劳动者签订竞业限制条款时，是否对竞业限制补偿金做出了约定。根据《劳动合同法》，用人单位可在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
就上海而言，如果用人单位在约定竞业限制义务的同时未约定向劳动者支付经济补偿金或者约定了而未履行，则劳动者可在离职时或离职后催告用人单位支付，经催告仍不支付的，劳动者可不再履行竞业限制义务。
2.保密纠纷
实践中，常遇到这样的情形，掌握用人单位商业秘密的核心员工离职后，到另一家与原用人单位存在竞争关系的单位工作，原用人单位以侵犯商业秘密为由主张该劳动者赔偿其所遭受的损失。从法律角度来看，该纠纷属于侵权纠纷，侵权构成的三要件包括侵权行为、损失结果以及行为与损失之间的因果关系。在用人单位未提供明确证据证明劳动者存在侵权行为的情况下，此主张难得到司法支持。
3.薪酬福利、股权激励约定
一些核心员工在入职时，用人单位往往提供一些优厚条件吸引进入，如薪酬福利和股权激励办法。但入职后，有的劳动者发现，用人单位并没兑现当初的承诺，于是产生离职行为。张苗认为，这部分劳动者可在用人单位发给的“offer”或其他纸质或电子数据载体中找到依据，要求用人单位兑现其当初允诺的劳动报酬。即使离职后也可在诉讼时效期间内提起劳动合同纠纷，主张用人单位赔偿。