特殊劳动关系的特别管理

对于特殊劳动关系人员管理而言，在相关规定存在并有效掌握的情况下，企业用工其实存在着相当的灵活性。但是，如果由于企业劳动人事管理不善或是由于政策法规的临时变动，企业在特殊劳动关系人员管理上依然还是存在相当的法律风险。最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》将退休返聘人员与企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等一般特殊劳动关系进行区分，对前者按照劳务关系处理，对后者按照劳动关系处理。企业在对此规定充分掌握的基础上，还应对一些特殊劳动关系的特别管理事项有所了解和认知。

案例：上海首例退休人员工伤认定案

陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。她在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？

学校和上海市黄浦区劳动局各执一词。2007年8月23日，上海市黄浦区法院就全市首例退体人员工伤认定案作出一审判决，退体人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。上海商业会计学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。2006年8月，陈老师直接向上海市黄浦区劳动局申请工伤认定。2006年12月，区劳动局经调查核实后，于次年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动局颁布的<关于特殊劳动关系有关问题的通知），区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系。商业会计学校认为区劳动局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律、行政法规，对其合法性表示异议，遂申请行政复议。2007年4月，市政府给出了审查意见，认为不违反相关法律规定。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，法院审查后认为，区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。

专家分析

这是一起特殊劳动关系人员遭遇工伤后向聘用单位索赔的典型案件，这也是上海市首例退休人员工伤认定案例。用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理．不会作为劳动关系看待；而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为民法通则中的人身侵权损害赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般不存在工伤的问题。本案的特殊之处在于，在最高人民法院出台之前，上海市的地方性口径将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系，在此基础上，相关执法和司法部门打破了认定工伤及劳动关系的传统劳动法理论，首次肯定了退休返聘人员的工伤。此案件如在该司法解释出台后发生，可能会作为一般民事侵权案件处理，也许不会被认定为工伤。

实务指南

1.合理评估特殊劳动关系管理法律风险。

与退休返聘类特殊劳动关系员工建立聘用关系，其权利义务关系的调整按照民事劳务关系处理，相关的人事管理也较为简单。但对于内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等特殊劳动关系员工管理而言，则适用劳动法调整权利义务关系，企业应当合理预见其法律风险。除非相关法规政策明确规定企业不承担责任，执法和司法实务中按照倾向保护劳动者的基本原则，企业往往需要承担相关责任。

2为特殊劳动关系员工购买社会保险或者雇主责任险。

既然企业需要承担工伤保险待遇给付责任以及发生工伤事故后企业依法应承担的责任，企业应当依法履行包括工伤保险在内的社会保险缴纳义务，防止因工意外事故发生后过多责任的承担。不过，大多数情况下，一些特殊劳动关系员工的工伤保险很难缴纳或者说没有渠道缴纳，一般建议企业可以采取购买雇主责任险的方式，以单个员工合同或整体打包的方式与商业保险公司签订雇主责任险，防范潜在的法律风险。