劳动合同无效条款

案例1：劳动合同中约定自主调整工作地点无效？

郭女士是上海人，家人也都生活在上海，她本人一直在医药行业从事销售工作。后来郭女士跳槽到一家浙江制药公司上海分公司，并与制药公司签订了劳动合同。由于医药销售工作可能需要根据市场发展情形变动地点，公司在劳动合同特别约定公司可以根据生产经营需要随时变动员工的工作地点。郭女士在订立合同时没有特别留意这一点。工作了半年以后，公司通知她需要到浙江总部所在地区从事销售工作，理由是浙江总部市场进一步扩大，需要各分公司销售人员支持，郭女士考虑到自己家在上海，当时也正是出于这一点考虑才到上海分公司任职的，但是公司不同意她的说法，并指出劳动合同中已有约定公司可以随时调整其工作地点。郭女士在咨询专业机构后，向公司提出，约定可以随时调整员工工作地点的条款无效。但公司并不认可这种说法。

案例2：劳动合同中的禁止结婚约定无效？

24岁的张小姐与北京某咨询管理公司签订了一份劳动合同，双方约定，考虑到咨询管理公司的工作性质，张小姐在3年合同期同不得结婚，否则以自动离职处理，并要支付违约金5000元。但张小姐的恋爱已经谈了5年，深得双方父母的认可。这段时间，两家人都将结婚提上日程，尤其是男朋友态度坚决：“如果今年再不结婚，双方就此分手。”不堪压力的张小姐只得向公司表示了自己的想法，可公司根本不同意：“当时是签订了合同的，如果非要结婚，就要按照劳动合同的约定，支付违约金500元。”

专家分析

依据劳动法的通常法理，调岗调薪以及调整工作地点需要具有充分合理性。企业自主决定任意调整员工岗位、薪资和工作地点是得不到法律支持的。同时，婚姻自由作为宪法规定的公民基本权利之一，任何组织或个人都不得干涉，企业自然不享有上述权力。在企业劳动人事管理实践中，很多企业出于内部管理的需要，往往会在劳动合同中约定一些比如企业可以根据需要变动员工的职位、严禁办公室恋爱、不容许结婚和怀孕等不合法的条款。而这样的条款不仅不具有法律上的效力，反而会承担法律风险。依据《劳动合同法》的规定，劳动合同排除劳动者权利或违反法律、行政法规强制性规定的条款无效或部分无效。

劳动合同无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。无效劳动合同不仅不被法律承认，订立无效劳动合同的企业还应承担以下法律后果：

其一，劳动合同自始无效。尽管劳动关系自实际用工之日起建立，但是劳动合同约定的条款没有法律上的效力。

其二，企业应当支付劳动者相应的工资。劳动合同被确认为无效后，企业对劳动者付出的劳动，一般可以参照本企业同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

其三，企业应当赔偿劳动者损失，由于企业的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

劳动合同的每个条款都要按照《劳动合同法》重新审核，否则一旦出现与法律相冲突条款，用人单位将承担法律责任。除了删除所有直接与法律相冲突的条款，还应当注意劳动合同中是否存在免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款。如“用人单位可以单方调整工资”，“用人单位可以随时调整岗位”等在《劳动合同法》施行后会被认定为免除用人单位责任或排除劳动者权利的条款，而不具法律效力。

1．在劳动合同中利用可备条款明确用人单位的管理权利。如在试用期条款中约定用人单位的试用期考核权利、在保密条款中约定用人单位的保密规定、在培训条款中约定劳动者培训后在企业的服务期限。

2．在法定可备条款之外根据需要另行约定用人单位管理权利的可备条款。劳动纪律、违反劳动合同的责任这两项是规定的必备条款，《劳动合同法》虽然不再作为必备条款，也未作为法定可备条款，但也未禁止对此进行约定。因其规定的内容多为用人单位的权利、员工的义务，从用人单位角度考虑，这两项应保留在劳动合同中。3.在劳动合同中避免可备条款增加用人单位义务。例如关于福利待遇，用人单位有权自行确定和调整福利待遇种类，但如果在劳动合同中具体约定了某项福利待遇，那么合同履行期间用人单位就必须提供该项待遇，此时用人单位的一项自主权利就变成了必须履行的义务，增加了用人单位负担。