特殊劳动关系与非标准化管理办法

特殊劳动关系与非标准化管理办法特殊劳动关系并非一种学理上的概念，而是对劳动人事管理实践中出现的一种特殊用工现象的承认，比如因退休从现有岗位上退下来又发挥余热的老技术人员、特定历史时期协议保留社保关系的人员等等。这种用工关系，是属于现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方面在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。

特殊劳动关系的主体，主要有以下几种：

一是协议保留社会保险关系人员；二是未达到法定退休年龄的内退人员；三是停薪留职人员；四是下岗待岗人员；五是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员；六是企业经营性停产放长假人员；七是符合相关规定的其他人员。

这些特殊人员由于其法律主体上的不完备性，在劳动权益义务分配上也与标准劳动关系有所差异，这也给企业劳动人事管理带来一定的同题和困难。

特殊劳动关系的法律定位特殊劳动关系有以下两层意思：

首先，特殊劳动关系是基于劳动而产生的权利义务关系，仍然是一种建立在劳动用工基础上的，以提供劳动接受报酬为基本权利义务为主要内容的劳动关系，不能简单等同于通常的双方完全自由平等的民事关系；其次，特殊劳动关系是一种特殊的劳动权利义务关系，不能以标准的法定劳动权利义务强制性规范去约束双方的行为，比如说退休返聘类这种特殊劳动关系在合同关系的终止程序、经济补偿金支付等方面迥异于标准劳动关系。

特殊劳动关系作为一种事实上客观存在的法律关系，企业尤其需要重视的是如何处理和应对自身管理上遇到的特殊劳动关系，并在法律框架内有效使用好这些特殊劳动关系人员。

案例：：聘用内退人员建立特殊劳动关系2009年9月，上海市普陀区的内退人员工程师赵先生退休后被浦东张江开发区某科技公司聘用，约定的是月薪5000元，并在每工作满1年时即支付给赵先生相当于2个月工资的奖金。2010年9月，该公司并没有支付给赵先生10000元的奖金。赵先生不服，向该公司提出异议，而公司认为，趑先生在该聘用合同年度的项目研发中发挥的作用有限，每月支付其5000元工资已明显偏高，所以公司决定不支付其该项奖全。公司还认为，赵先生在其原来工作单位办理了内退，每月还从原单位领取一笔收入，赵先生利益实际并未遭受特别损失。赵先生不服，于2010年9月向公司所在地劳动仲裁部门申请仲裁，而公司提出了管辖权异议，认为公司与赵先生之间的关系是一种民事劳务关东，仲裁部门不能受理此劳务关系争议案件。劳动仲裁部门以本案件属于特殊劳动关系为由驳回了公司的管辖权异议，并受理了该劳动争议案件。

专家分析在中国内地现行劳动法律实践中，关于退休后的职工再与本单位或者其他单位建立用工关系的，权利义务关系的法律界定目前各地尚无统一的观点。目前有地方将此种权利义务关系视为劳务关系，相关处理也按照民事关系进行处理，而上海市等地区将其作为特殊劳动关系对待，作为劳动关系的特殊状态进行处理。

特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。长期以来，社会上将标准劳动关系以外的用工形态一概称之为“劳务关系”，或将其完全排除在法定劳动标准适用范围以外，或简单归入标准劳动关系，既不利于保障劳动者的合法权益，又不利于妥善处理劳动争议。

界定特殊劳动关系就是为了维护劳动力市场的正常秩序，理顺用工关系、明确劳动标准的参照适用、规范劳动争议处理的相应规则。因此，界定特殊劳动关系并非创制一种新的劳动法律关系，而是适应当前规范劳动力市场需要设置的市场规则。特殊劳动关系并不等同于标准劳动关系，而更多的接受普通民法的调整和规则。

实务指南在实践中，管理特殊劳动关系人员是一件相对复杂的工作，特别是关于特殊劳动关系人员的甄别、建立聘用关系、特殊劳动关系人员的管理、薪酬待遇设计及特殊劳动关系人员的权利义务关系终结等事项，企业尤其应当予以重视。

1．特殊劳动关系人员的聘用。

依据相关规定，特殊劳动关系主要有如下七类：一是协议保留社会保险关系人员；二是未达到法定退休年龄的内退人员；三是停薪留职人员；四是下岗待岗人员；五是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员；六是企业经营性停产放长假人员；七是符合相关规定的其他人员。因为特殊劳动关系人员主体的特殊性，相关权利义务关系也具有特殊性。企业在意欲使用特殊劳动关系人员时，在招聘环节应注意审查相关证明，比如说退休证明、协保证明等；对于特殊劳动关系人员的选择，要从其任职经历和专业技术资格等方面进行统筹考虑，防止非特殊劳动关系人员被错误认定为特殊劳动关系主体，导致此后的法律风险。

2．特殊劳动关系人员的管理。

企业使用特殊劳动关系人员，大部分是希望这些人员能够为企业一展所长或者节约相关用工成本，为企业带来更多的发展和盈利机会。企业在管理特殊劳动关系人员的时候，既要避免其特殊性带来的负面影响和潜在风险，又要充分发挥特殊劳动关系人员的特殊性。比如说与退休返聘人员订立的聘用合同，可以充分发挥民事合同的灵活性，对解除和终止合同程序的安排、商业秘密的要求与保密协议的订立、违约金和经济补偿金、福利待遇的灵活处理等事项作出有利于企业或双方共赢的特别约定。但需要指出的是，对于内退、停薪留职、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等，则应按照劳动关系处理相关管理事项。

3．特殊劳动关系人员的离职。

特殊劳动关系人员作为企业聘用人员，也会有离开工作岗位的一天。在标准劳动关系员工管理过程中，员工离职或者说解除或终止聘用合同是一件非常复杂也非常容易产生争议的事情。对于特殊劳动关系人员的离职，企业特别需要做好事前、事中、事后三项管理。

事前管理是指在聘用协议或劳务合同中约定解除或终止合同的条件和程序；事中管理是指对于双方在履行合同过程中发现的新情况、新问题等应充分进行协商，相应调整和变更合同终结条款；事后管理则是指当员工离职情形出现时，应严格按照合同的约定和法律的规定处理交接事项和后续安排。