服务期违约 赔偿金额引争议

案情回放

林某是上海一家三星级酒店的厨师。他进入该酒店时，与酒店签订了三年的劳动合同。林某在该酒店工作的第二年，酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。

去培训前，酒店与林某签订了一份培训协议，约定林某培训结束后必须为酒店工作两年。如果林某违约，则应向酒店支付违约金8000元。培训期间，酒店照常给林某发放工资，同时为林某在香港的培训共支付了12000多元培训费。可没料到，林某培训完回到上海，立即向酒店书面提出辞职申请，酒店与林某经过多次协商，仍无结果。酒店于是申请仲裁。

酒店要求：林某赔偿酒店为其支付的培训损失费12000元后，双方劳动合同解除。

林某认为：双方签订的培训协议上明明约定违约金是8000元，所以只同意照此赔偿。

仲裁举证：仲裁审理过程中，酒店提供了劳动合同、培训协议、培训机构开具的收费凭证、差旅费凭证等。

裁判结果：林某按照约定支付酒店8000元的违约金，双方劳动合同解除。

分析

本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了培训费培训职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。由此，用人单位不仅损失了培训费用，而且往往还会为竞争对手培养了人才。所以，面对此情况，用人单位往往会很不甘心，无法解决时就会诉诸法律。

那么，职工在约定的服务期内辞职，用人单位是否可以依法追究职工的违约责任？

首先，要界定培训的性质。培训有两种：一种是用人单位对劳动者进行必要的职业培训，这是一般层次的职业技能培训，其目的是使员工能适应企业的生产要求，比如上岗前必经的培训。另一种是职业发展培训。在员工已经基本满足企业生产要求的前提下，企业为提高员工职业技能而出资进行的专项技术培训。对于第一种培训，因为是企业自身的法律义务，一般不能以此为理由与员工约定服务期。而第二种专项技术培训是企业为了提高自身的竞争力而进行的一种投资行为，企业可以与员工约定服务期。在本案中，酒店对林某的培训则是属于第二种性质。

其次，要界定违约金条款的效力。根据《劳动合同法》第22条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。酒店出资对林某进行了专项技术培训，可以就此约定服务期及违约金。

所以，在本案中，酒店可以依法追究林某的违约责任。至于赔偿金额，如果双方约定的违约金与单位实际支付的培训费用数额不一致，应该按何种标准赔偿呢？

根据《劳动合同法》第22条的规定：服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。也就是说，服务期违约金赔偿数额最高也就是用人单位实际支付的培训费用数额，如果劳动者已经履行了部分服务期，实际赔偿时还必须得将此部分应分摊的培训费用减去。如果双方服务期协议中约定的违约金低于用人单位实际支付的培训费用，该约定有效。约定有效，就按照约定的违约金赔偿。由于酒店与林先生约定违约金为8000元，低于酒店提供的培训费12000元，所以约定有效。又因为培训结束后林先生没有为酒店工作，因此应该按照约定全额支付违约金。