论剑–新法背景下的“服务期”问题

案例一：如何证明企业对员工作出的培训

【案情简介】

2003年，李某看到某大型外企上海分公司发布的招聘管理见习生的信息，且为受聘者提供将近两年的海外发展机会。李某遂去应聘，后双方签订无固定期限劳动合同。同年11月，公司派李某赴香港分公司培训，公司向李某签发“海外培训概要－谅解书”一份，明确海外培训期间李某将被纳入香港分公司的本地薪资册中，总年薪为40280港币；如果在海外培训期间主动提出辞职，一旦得到批准，工作签证将在15天后失效；完成海外培训后，李某需为公司继续工作三年；不论因为什么原因，如果无法完成3年的服务要求，将需要根据服务时间偿还一定比例的海外培训费用。李某于次日在该函件上签名，同意公司在函件中所列出的条款。

2005年11月，李某完成培训，次日，公司向李某签发建议函一份，主要内容为：“当您于2005年11月13日完成在香港的海外培训后，您将被调回上海分公司，担任产品和资金部门的产品经理；工资将被调整至每月人民币17000元；您必须在我公司工作至少3年。“

李某回国后在公司继续工作履行服务期，李某于2006年10月向公司提出辞职。公司要求李某返还海外培训费用，但李某不予理睬，公司申请劳动仲裁，要求李某返还培训费人民币165470元。

仲裁时，李某辩称，其是看到广告去应聘的，去香港是工作签证，依照海外培训概要－谅解书的约定，违约的应是公司，李某到香港后一直独立工作，没有受到任何培训，一直在上班，并有加班。公司认为，广告上明确2年的海外任务是系统培训，因为办理工作签证较便利，且这样处理可在香港办信用卡，便于其生活，办理工作签证与进行培训是没有矛盾的。且李某事前是知道的，培训费用在协议中也是明确列出的。

张沂：李某要不要承担违约责任，首先必须对以下两个问题作出判断：第一工作签证的性质。第二境外工作属不属于培训。我认为，培训的形式多种多样，在境外工作期间，同时也是学习管理的过程，应该属于培训。至于说工作签证，我认为这只是用人单位为劳动者培训的方便而依据相关的法律规定办理的一种具有许可证性质的证件，它不影响李某工作期间作为培训状态的事实。现在李某违约在先，应当承担违约金责任。关于培训争议的举证责任分配问题。是不是由用人单位承担举证责任。如果用人单位没有做好培训协议或其他前期工作，万一涉诉或者仲裁，用人单位将处于被动的状态。

王宇琦：我同意张小姐的看法，李某到海外工作，这一状态对于李某本人来说，可能纯粹是一种工作状态，而对于用人单位来说，却是一种培训。双方对工作性质的认识有差异，双方当事人应在合同中明确到海外工作到底属于什么性质。并且培训的形式没有具体约定，边工作边培训的形式也是可以存在的。同时还有举证的问题，培训费要有相关实际发生的凭证，不能只凭条款所列。所以我认为李某在香港期间是培训，但是海外培训费的赔偿单位要有凭据。

习蓉芳：前面两位嘉宾提出了两种观点,该案从表面看用人单位作业中是存在一定瑕疵,但瑕疵本身并不能否定李某海外受训之事实:该员从香港返回后即担任经理,且薪水有大幅上调;且该案例发生在08年之前,对于培训费用,培训形式等并无非常明确之法规界定,故双方既已签订相关协议,理应按协议履行!

陆律师：首先，争议的焦点必须予以明确。争议焦点定性的不同直接决定着李某责任承担问题。那么争议的焦点是什么？是否属于培训？这是决定李某是否承担违约责任首先所要解决的问题。在案例中，员工认为存在工作签证的事实，所以其在境外是处于工作状态。而公司认为既然双方签订了具有培训性质的协议，所以李某在境外期间是处于培训状态。其实，不管工作签证还是双方所签订的协议都是表面的东西，判断李某到底有没有受到培训，要看双方的真实意思表达，要看双方有没有对培训达成合意，同时要看双方实际履行的情况。

其次，根据双方签订的具有培训性质的协议，以及李某在境外表面是工作、实质在接受管理培训的客观事实，应当认定李某在境外期间处于培训的状态。双方约定的2年服务期是合法有效的。现李某在服务期到期之前解除劳动合同，违反了双方关于服务期的约定，李某应承担相应的违约责任。

最后，产生培训争议的直接原因是用人单位没有做好相关的管理工作，企业在具体的操作上存在漏洞。这就要求企业做好相关的工作，明确协议培训的性质和培训的方式，即在岗培训，同时做好收集相关证据的工作。做到有备无患、防患于未然。

案例二：劳务派遣中培训问题

【案情简介】

2005年5月，小王以劳务派遣的方式进入某公司工作，同年7月，公司决定出资向小王提供“公司自动化集团销售培训生项目”培训。双方签订培训协议，约定培训期为2005年7月11日至2007年7月10日。约定服务期为3年，如果由于任何原因未完成培训，小王应按照公司已出资的数额全部返还。

2006年5月，公司向某外服公司（劳务派遣公司）发出《通知》，说明将小王的月工资提高为3300元，并且公司决定与其续签一年合同，时间从2006年7月1日至2007年6月30日止。

小王接受了培训，但培训期未满，由于个人原因，于2007年2月1日提出辞职。2月15日，公司为小王办理完毕离职手续，并要求其赔偿培训费用。双方发生劳动争议，公司遂申请仲裁。公司认为，该培训项目由其统一规划和组织，目的是为各地分公司培养定向专业化销售人才，培训对象在北京、上海、广州以外的区域招聘，招聘时即确定职员工作城市，人事关系在各分公司。我公司依约在北京对小王进行了培训，并将其派往上海接受实践培训。但2007年2月15日，小王要求终止培训，且不同意履行为我公司服务3年的承诺，应赔偿我公司已为其支付的各项培训费用240000元。

小王辩称，进入公司工作时，公司要求所有新员工必须签订由其提供的《培训协议》。我被迫签订协议后，始终不知培训的内容和形式。在规定的培训期间，公司也未向我提供过任何形式的专项培训，只是进行了短期上岗培训。公司隐瞒事实、并将我提供的劳务伪称为“实践培训”的行为，存在欺诈的故意。协议中规定的培训费用的构成，实际上是公司日常经营的各项开支。

习蓉芳：基于小王是以劳务派遣的方式进入公司工作的事实，他与公司未形成直接劳动关系，他与公司产生的争议应属于民事争议。所以员工与公司签订的培训协议究竟有没有法律效力？我们可以根据公司安排小王培训的事项、具体内容，判断这份协议到底是不是属于劳动合同法意义上的专项技术培训。从案例中看，我认为应该不算。这种培训只是对员工基本技能的培训，是公司应当履行的基本义务。所以本案中公司沒有向员工讲清楚培训的具体内容，存在故意欺诈的嫌疑。反之，即便上述培训协议有效，那么24万元的赔偿金要求也缺乏依据，不合理。

张沂：与习小姐的看法相同。我认为问题的关键在于公司与员工签订的培训协议是否合法？协议中的培训费的构成是否合法？我认为两年要求24万的赔偿金不合理。同时，小王是和派遣公司建立的劳动关系，其在用工单位参加所谓的培训，对劳务派遣公司来说，小王其实是在工作。公司要求员工支付培训费用，这要求公司予以举证。举证证明培训费用的具体数额。不能仅凭公司的一面之词。

王宇琦：我认为公司与小王签订的培训协议是有效的。至于小王与公司之间是否存在劳动关系不影响协议的效力。我认为培训协议的性质并不局限于劳动关系的范畴，相反它是一种民事性质的协议。

陆律师：其实，产生以上纠纷是有深层次的原因。劳务派遣这一用工形式存在三方主体，派遣机构、要派企业和受派员工。受派员工与派遣机构建立劳动关系，其与要派企业之间不存在建立劳动关系。而企业与员工签订培训协议要在双方存在劳动关系的大前提下才能有效运作，或者说培训协议涵盖于劳动合同范围之内。如果企业与员工不存在劳动关系，那么基于主体不适格的事实判断，培训协议难以适用劳动合同的规定。在这种情况下，有不少判例按民事协议处理。

从规范管理、避免争议的角度出发，建议要派企业在处理此类培训事宜时，通过与派遣机构和受派员工三方协商予以妥善解决。

案例三：劳动合同期限与服务期

【案情简介】

2003年5月10日，A公司与张先生签订劳动合同，合同约定张先生任公司技术部门工作人员，合同期限三年。同年7月，A公司与张先生另签订国外培训协议一份，约定A公司派张先生到美国学习半导体设计技术，培训期限一年，服务期从其培训回国之日起五年，双方到公证处对该份培训协议进行了公证。

2008年7月，张先生向公司提出辞职，公司认为，双方的劳动合同应延续至服务期满，张先生未履行的服务期一年，张先生应支付未履行一年服务期的违约金98000元（包括每日培训费用及住宿、交通费用）。张先生认为，双方劳动合同已届满，无须再继续履行服务期合同，且公司要求的培训期间的每日近400美元的培训费没有依据，不应支付。双方协商不成，A公司提起仲裁。

仲裁中，公司提供其与美国公司的合同，合同约定技术转让费中包含一定比例的培训费，公司支付的转让费凭证、培训差旅费凭证等。

王宇琦：张先生应继续履行服务期协议，如果他不能按照约定履行，他应当承担相应的违约责任。但对于用人单位一方来说，若要追究张先生的责任，必须提供有效的证据，如证明培训费的凭证。

张沂：问题的关键在于公司能不能证明自己已经支付专项培训费用。按照公司的说法，公司与美国公司在合同中约定技术转让费中包含一定比例的培训费用。公司要有相关证据证明哪一部分的培训费用属于培训费用，要有相关的凭据，并且凭据记载的内容要详细清楚。

陆律师：本案属于履行服务期协议产生的争议问题。根据《劳动合同法》第二十二条的规定 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。所以公司想要追究张先生的违约责任，必须证明自己已经为员工提供了专项技术培训，同时培训费的数额要有相关的证据佐证。如果公司能够证明技术转让费中培训费所占的具体比例，公司的主张应获支持。