从一则案例剖析企业裁员的法律问题

面对全球金融危机给企业经营带来的不利影响，很多企业选择通过“缩紧入口、淘汰富员”的方式来降低企业用工成本，以期顺利渡过经济寒冬。对于“缩紧入口”，无非是不招或少招新人，且属于企业的自主经营权，不会直接引发法律争议，但对于“淘汰富员”，企业就得慎之又慎，毕竟法律对于用人单位单方解除劳动合同有着明确的规定，企业再怎样处理员工均不得超出法律定制的范围。

裁员是时下企业广为流行的做法，虽然从字面以及传统观念的理解，裁员都很容易被定性为企业的某项经营自主权，但实际上法律（《劳动合同法》）却对裁员的理由、程序、人数等各方面都作出了特殊的规定和要求，因此，企业务必须掌握。本文即通过一具体案例具体分析有关裁员的相关问题。

【案情介绍】

甲公司是一家化工企业，共有员工100人。2008年初，公司上下进行重大技术革新，经变更劳动合同后，仍需裁减一定数量的销售人员。从2008年9月开始，甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划，其中上海总部裁撤市场销售人员裁员5人，只留一位市场总监；广州办事处裁撤市场销售人员裁员4人。所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。小王是其中一位被裁减人员，2008年9月9日，小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知“公司裁员，不用再来”。虽然公司给予了经济补偿金，但小王认为公司的行为不合法，同时听说同公司的另外一名员工被裁员后的经济补偿金是自己的好几倍，对此不服，因而提起仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系。问：甲公司的行为本身以及在程序方面是否妥当？小王的诉请是否可以得到支持？

【评析】

本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二是甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向甲支付的经济补偿金是否符合法律规定。

关于第一个问题。根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位欲实施裁员计划，须符合两方面的法定理由，一方面须具备法律规定的四种可裁员情形之一；另一方面，应具备法律规定的裁员人数。其中，四种可裁员情形分别是指：A、依照企业破产法规定进行重整的；B、生产经营发生严重困难的；C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。法定裁员人数是指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。对照本案，虽然甲公司具备裁员的第一项法定理由，但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人，按照“占企业职工总数百分之十以上”的要求计算得10人，而事实上甲公司在上海和广州总共裁减的人数仅为9人，既不符合裁减人员“达二十人以上”的要求，也不符合“占企业职工总数百分之十以上”的比例，因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。

关于第二个问题。根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告；二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。对比可知，无论哪种程序，用人单位均应当履行三个步骤，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。而本案中，“小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知?公司裁员，不用再来?”，甲公司的该做法显然与法律规定相去甚远。

关于第三个问题。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定，仅经济补偿金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他员工享受到的经济补偿金标准高于自己，也不能以此作为要求公司提高经济补偿金标准的抗辩。反之，假设甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定，即使公司向员工支付再多的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制裁员。

综上，甲公司裁员行为本身以及裁员程序均不合法，小王的诉请可以获得支持。

【衍生问题】

1、特殊员工的优先留用权。

根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：

A、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；B、订立无固定期限劳动合同的；C、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2、员工的优先录用权。

被裁人员在原公司重新招录员工时享有优先录用权。《企业经济性裁减人员规定》第七条早已作出规定“用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。”《劳动合同法》颁布后对此再次作出明确 “用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”因此，用人单位在裁员后招用新人员时必须按此规定进行招录。

3、企业向被裁员工支付经济补偿金时 “月工资”的确定。

①此处“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算。

②劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

③劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

④此处“月工资”按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

4、企业裁员后对被裁员工负有的义务。

①对经济补偿金代扣个人所得税

依据《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》和《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》，企业裁员时支付员工的经济补偿金必须履行纳税义务。按上述规定，个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。

②及时办理退工手续

《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此，企业应出具相应的书面证明，并及时办理退工手续。此外，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

③告知被裁减人员享受失业保险待遇的权利

裁减后企业应告知被裁减人员享受失业保险待遇的权利，并将名单报有关机构。《失业保险条例》第十六条规定“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起７日内报社会保险经办机构备案。”

④对有保密协议或竞业禁止员工的妥善安排

在企业被裁减员工中，如果存在与企业签订竞业禁止协议或条款的情况时，企业应当按照有关规定给予经济补偿。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，企业裁员时必须考虑到支付负有竞业禁止义务员工相应的费用，妥善安置好该部分员工。

【法规链接】

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。