服务期管理法律实务

        市场经济下，人才是企业得以长远发展的动力。在企业的日常管理中，如何挽留优秀员工、保持合理的人员流动率日趋重要。在劳动领域，企业可以通过为员工提供培训并约定服务期的形式，限制员工的辞职权，从而有效防止人才流失，保持企业的竞争力。本文将从法律的视野对服务期制度进行系统介绍，以帮助大家全面了解这一管理制度。

　　一、什么是服务期

　　案例：孙某于2008年进入上海某餐饮公司担任部门经理，公司十分器重孙某，并于2008年年底安排孙某到新加坡进行为期3个月的培训，双方签了一份服务期协议，约定孙某培训结束后要为餐饮公司至少再工作5年。然而，培训刚结束，孙某便向公司递交了辞呈，称自己将于下月离职。餐饮公司极力挽留，孙某执意要走，无奈之下，餐饮公司申请劳动仲裁要求孙某支付违约金。

　　服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行为用人单位工作的期限。

　　在劳动领域，法律法规赋予了劳动者一定的辞职权。一般情况下，劳动者只要提前三十天（试用期内提前三天）通知用人单位，便可离职，且无须承担任何违约责任。但是，现实生活中，对于一些特殊岗位，用人单位很可能花费了高额成本才培养出一个称职的员工，如果员工说走就走那么用人单位将会遭受极大的损失，将来在对新员工进行培养时也很可能会考虑减少投入，这样对用人单位和劳动者都不利。

　　服务期可以有效解决这一矛盾。可以说，服务期恰恰是用来限制劳动者辞职权的，劳动者与用人单位一旦签订了服务期协议，就应当按照约定的服务期限严格履行为用人单位工作的义务，否则，需向用人单位承担违约责任。通过这种方式，既引导劳动者诚信履行劳动义务，又鼓励用人单位加大对劳动者的人力投入，对用人单位和劳动者而言是一种双赢。

　　上述案例中，孙某既然与餐饮公司签订了服务期协议，就应当严格履行，否则便构成违约，应当承担违约责任。

　　二、服务期的适用范围

　　案例：2006年5月，张某大学毕业后进入上海某建筑公司，从事人力资源管理工作。2008年2月，经公司同意，张某利用业余时间参加了一个由其他培训公司组织的人力资源管理师培训，学费也由张某自己承担。2009年初，公司提出由于张某在外进行培训，应当与公司签订服务期协议。而张某认为人力资源管理师培训既未占用工作时间，也非公司支付的培训费，因此拒绝签订。双方遂发生争议。

　　由于服务期限制了劳动者的辞职权，为了防止用人单位滥用服务期条款而影响劳动力的正常流动，现行法律对服务期的适用范围进行了必要的限制。《劳动合同法》第二十二条明确规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　由此可见，服务期并不能进行任意约定，只有用人单位为劳动者进行专业技术培训、提供专项培训费用的情况下，才可以与劳动者协商约定服务期。需要特别注意的是，用人单位提供的应当是专业技术培训，如果是国家规定的特殊工种上岗前的培训等其他培训，则不可以约定服务期；此外，即便用人单位提供了上述培训，也并不意味着用人单位可以强制与劳动者签订服务期协议，服务期协议的订立与否、协议的内容、违约责任的设定等仍需双方经平等协商后确定，用人单位无单方决定权。

　　案例中，张某利用业余时间自费参加的人力资源管理师培训显然并非法律规定的专业技术培训，因此张某完全有权拒绝签订服务期协议。

　　三、服务期的违约责任

　　案例：2007年8月13日，王某进入上海某医药公司从事研发工作，并签订了一份为期两年的劳动合同。入职后，医药公司决定将其送往国外进行培训，从而让王某为公司将来的发展发挥更大的作用。培训期间培训费用共计30万元，双方经协商一致订立了一份服务期协议，约定王某在海外培训结束后至少要为医药公司服务10年，如果王某提前离职，不论什么原因，王某都应承担违约责任，违约金的具体数额以培训费为基数按照未服务年限等比递减支付。2009年2月，王某学成后回到医药公司继续工作。但是，医药公司的业务开始逐渐萎缩，经营效益大幅下滑，另外，王某回国后工作表现一般，并未达到公司原本的预期，故2009年8月12日劳动合同到期后，医药公司决定不再与其续签劳动合同，但是公司仍然要求王某承担违约责任，退还培训费用，而王某则提出合同到期后公司不与其续签劳动合同，是公司不要他，而非自己主动提出离职，自己根本没有违约，因此无需支付违约金。

　　劳动者与用人单位如果依法订立了服务期协议，则可以在协议中约定违约金，劳动者违反服务期协议的，用人单位可以要求劳动者支付违约金。

　　1、对违约金的限制

　　同样的，为了保护劳动者的权益，防止用人单位滥用服务期条款，法律法规对违约金也进行了限制。1）数额的限制。用人单位和劳动者约定的违约金数额最高不能超过用人单位提供的培训费用，超过的将被视为无效。2）等比递减式支付。用人单位在要求劳动者承担违约责任时，违约金的数额不能超过服务期尚未履行年限所应分摊的培训费用。举一个简单的例子，用人单位的培训费用为10万元，服务期年限为10年，劳动者在服务了6年后主动辞职，此时劳动者最多支付给用人单位（10-6）÷10×10即4万元的违约金。

　　2、违约责任的承担

　　一般而言，劳动者未按约定的年限提供服务而提前离职则应当承担违约责任。那么，是不是只要服务期未履行完毕而提前离职，劳动者就应当承担违约责任呢？当然不是。

　　“服务期”不是“卖身契”,它只是用人单位挽留人才的一种手段，双方都仍然有一定的选择权。用人单位有权放弃要求劳动者继续履行服务期；同样的，在一些特殊情形下，劳动者也可以离职并且无需支付违约金。无论是用人单位放弃还是劳动者提出，在实际操作中判断劳动者是否应当支付违约金，一个简单的办法是看劳动者是否存在过错。如果无过错，则劳动者无需承担违约责任；反之，则需承担。

　　1、劳动者有过错。如果劳动者存在过错，而致使劳动关系解除、服务期协议无法履行，则劳动者应当承担违约责任，向用人单位支付违约金。例如，劳动者主动辞职的，由于劳动者已经与用人单位签订了服务期协议承诺提供约定年限的服务，此时再辞职即违反了当初的约定，因此劳动者存在过错，应承担违约责任；另外，如果用人单位因劳动者严重违反规章制度，或严重失职、营私舞弊并造成重大损害，或被依法追究刑事责任等等而解除劳动合同，劳动者仍需向用人单位支付违约金。

　　2、劳动者无过错。如果是因用人单位有过错或用人单位主动放弃要求劳动者继续履行服务期协议的权利的，则劳动者无需承担违约责任。例如，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件或未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全而劳动者据此解除劳动合同的，系用人单位存在过错，劳动者不需要支付违约金即可离职。

　　上述案例中，劳动合同到期后，医药公司决定不再续签，王某本人并无过错，是医药公司主动放弃了要求王某继续履行服务期的权利，因此王某无需承担违约责任。

　　四、管理建议

　　为员工提供良好的职业发展机会，不断增加对员工的人力资本投资，是企业得以生存和发展的关键。企业在利用服务期培训的方式挽留人才时，建议注意以下几个方面：1、对内部岗位、人员进行筛选，确定哪些岗位、人员需要进行专业技术培训；2、选取适合员工自身发展的培训，从培训的形式、内容、结果等多个角度入手，使员工确实从培训中受益；3、采取先签协议后培训的形式与员工在培训前事先签订服务期协议，员工拒绝的，企业可以考虑放弃对员工进行培训，通过其他方法设计人才挽留方案；4、合理设置违约金，违约金的设定应当合法合理，由于现行法律法规对专项培训费还未给出具体的界定，所以在服务期协议中尤其要注意对专项培训费用与劳动者进行相对明确的约定，防止将来发生争议；5、对员工可以进行多次培训，此时可以考虑与员工协商确定将服务期、违约金进行累加。