孕妇被令调岗 法院判决撤销

    2006年12月，娄小姐与某贸易公司签订聘用合同，任外贸部单证员，合同期限至2007年12月31日，月工资2250元。2007年3月，娄小姐转正。
    2007年5月12日，娄小姐收到公司《岗位转换通知书》：由外贸部单证员调为公司文员，自4月1日起月薪减为800元。
    因对工资差额出现争议，娄小姐于2007年7月向静安区劳动争议仲裁委申请仲裁，仲裁委于9月裁决：公司撤销《岗位转换通知书》；支付娄小姐2007年4月、5月差额工资人民币2802元。
    9月24日，公司起诉至法院称，因娄小姐工作失误给公司造成损失，影响公司形象及商业信誉，据此决定解除与娄小姐的劳动合同。后因得知娄已孕，遂给以调岗为文员。而娄小姐不服从安排，已给予其处分，请求法院判决撤销劳动仲裁委的裁决。
    娄小姐辩称，公司系因自己怀孕而千方百计逼迫辞职；工作中并无公司所称失误，更未给公司造成任何损失，要求按原裁决履行。
    静安区人民法院判决，公司撤销对娄小姐作出的《岗位转换通知书》；支付娄小姐工资差额2802元。
    法官点评：
    公司未与娄小姐协商一致，即单方发出《岗位转换通知书》，调整娄小姐岗位并减少工资报酬，显属不妥。
    公司声称调整娄小姐岗位的原因，系其工作失误给公司造成损失，给公司形象及商业信誉造成恶劣影响，因其已孕，不得已调至公司文员岗位。但公司所提供的《岗位转换通知书》，并未记载上述理由。故法院不予采信，判决公司败诉。
    宋钟蓓：女职工要用法律武器维护权益
    我国历来重视对女职工权益的保护。
    目前已形成以《妇女权益保障法》为主体的维护妇女权益的法律体系，本市也有《上海市实施〈妇保法〉办法》、《上海市女职工劳动保护办法》、《上海市城镇生育保险办法》等一系列法规和政策。其中，女职工“三期”保护是这些法律法规关注的重点。
    尤其是2007年开始实施的经过二次修改的《上海市实施〈妇保法〉办法》，对企业不得与“三期”女职工解除或终止劳动合同、不得对“三期”女职工调岗降薪、女职工怀孕和哺乳期间的假期和待遇，都给予明确、具有可操作性的规定，为保护“三期”女职工的权益提供了强有力的法律武器。
    四个案例的实质，都是用人单位通过规避法律“柔性”侵犯“三期”女职工权益。近几年的普法宣传，使企业和女职工的法律意识有了很大提高，知道女职工在“三期”的特殊利益得到法律保护，不得辞退。某些企业从其经济效益出发，以种种借口及行为“逼”女职工主动辞职或以违纪为由辞退女职工，从而在不触犯法律的情况下达到其目的。
    与以前那种明显违反法律的做法相比，企业这种做法使女职工受到的伤害更大。一方面，女职工很难拿出证据提请仲裁或诉诸法庭，从而无法受到法律保护；另一方面，企业为“逼”女职工辞职过程中所做的种种行为使女职工身心受到很大伤害。对这种“柔性”侵权，女职工在平时工作中要做有心人，保存证据，拿起法律武器维护自身合法权益和特殊利益，向各级工会女职工组织求助。
    工会女职工组织是女职工利益的代表者和维护者，致力于通过各种渠道维护女职工的合法权益和特殊利益：积极参与和女职工切身利益相关的法律法规政策的制订和修改，表达女职工诉求；广泛开展签订女职工权益保护专项集体合同工作；联合劳动监察部门开展专项检查，督促用人单位落实法律法规；畅通求助热线、维权信箱、网上邮箱为一体的女职工权益诉求表达渠道，对侵害女职工权益的典型案件进行法律援助。
     杨苏：女职工“三期”案例特征明显
    从审判实践看，目前女职工“三期”案例现状主要包括：
    一、女职工“三期”争议屡有发生，以外企中的高薪人员居多。
    用人单位对法律规定要么视而不见，要么迂回擦边，想方设法寻找理由调岗、降薪甚至解雇女职工，且拒绝任何赔偿。其中，用人单位以外企居多，女职工以高管高薪者居多。
    二、女职工无奈多次出入裁判部门维权。
    劳动关系具有持续性特征，导致劳动争议纠纷随时间推移而不断发生。由于用人单位固执己见，即便前次诉讼已认定用人单位具有过错，但之后若发生同样或类似情况和纷争，用人单位仍无动于衷，导致女职工不得不为维权数次提起仲裁及诉讼，身心俱疲。
    劳动争议程序复杂、周期较长。历经仲裁、一审、二审诉讼，女职工不堪烦扰，期望早日调解、息讼，有的为求早日解决，不惜降低法定标准和条件。而某些用人单位拒绝调解，一副“你耗不起我耗得起”的架式。
    三、调解撤诉比例低，多为判决结案。
    对于女职工“三期”案件，尽管法官为早日息讼努力调解，但多遭用人单位拒绝。因此该类案件调解、撤诉的比例相当少。即便调解、撤诉，亦多为女职工让步或放弃较多。
    四、对用人单位的举证要求高。
    用人单位对其处理决定的合理性、合法性应予充分举证。用人单位固定、搜集证据的能力，一般情形下强于劳动者。
    五、绝大多数女职工维权获法院支持。
    此类诉讼对用人单位的举证要求较高，而女职工的举证相对容易，适用配套的法律规定。一般多为女职工胜诉。
    对女职工“三期”保护提出如下建议：
    一是拓宽维权途径。如加强工会、妇女权益保护协会的介入和力度，强化其功能，使之有效运行。二是增强用人单位的法律观念。三是相关行政部门加大查处力度。四是进一步完善法律规定、社会保障体系。比如对用人单位给予一定补贴，使其乐于为女职工提供哺乳假。五是女职工应自强自重、保持良好心态。
    张莉：女职工“三期”内工资发放有标准
    根据《上海市女职工劳动保护办法》，女职工生育，可根据情况享受一定期限的产前假、产假及哺乳假。《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》规定，允许一些体质较弱或情况特殊的女职工在孕期内请“保胎假”。
    一、保胎假，工资按照病假发。
    符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需保胎休息的，其假期工资可按病假工资标准发放。
    一般来说，怀孕女职工休保胎假不会超过6个月。具体计算方式为：
    工龄不满2年的，按本人工资的70％的60％计发；
    工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％的70％计发；
    工龄满4年不满6年的，按本人工资的70％的80％计发；
    工龄满6年不满8年的，按本人工资的70％的90％计发；
    工龄满8年及以上的，按本人工资的70％的100％计发。
    应注意，职工疾病休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
    二、产前假，工资按八成发。
    《上海市女职工劳动保护办法》规定，女职工怀孕七个月以上（按28周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
    需注意，请长病假的女职工不享受产前假。原市劳动局《关于＜上海市女职工劳动保护办法＞中有关问题的解释》明确，这两个半月的产前假只能按预产期在产假前执行。至于女职工请产前假期间的工资，《解释》明确，“其工资按本人工资的百分之八十发给”。
    三、产假，“工资”应全拿。
    根据法律法规，符合计划生育条件的生育女职工产假分为以下几种情况：
    单胎顺产90天；难产者增加15天；符合计划生育晚育条件的，另增晚育假30天；多胞胎生育者，每多生育1个婴儿增加产假15天。
    自然流产女职工的产假，妊娠3个月以内自然流产或宫外孕者，产假30天；妊娠3个月以上7个月以内自然流产，产假45天。
    女职工产假期间一般不从单位领工资，而是享受生育生活津贴。有多长产假，就领多久的生育生活津贴。
    四、哺乳假，有两种发法。
    女职工生育后若有困难且工作许可，由本人提出申请、经单位批准，可请哺乳假六个半月。这六个半月哺乳假期间的工资与产前假工资一样，不得低于其原工资性收入的80％。
    女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请假为婴儿哺乳的，单位可根据生产和女职工的实际情况，酌情延长，但不得超过一年。其间，其工资按本人工资的70％发给；生活确有困难的，可适当提高，但最高不超过本人工资的80％。
    潘丽达：企业如何规避女员工生育难题
    前面嘉宾已就女职工“三期”内工资发放标准和审判实践等问题发表观点，我站在企业HR的角度，谈怎样合理规避用人尤其是用青年女性员工的风险。
    生存第一，对企业与员工都是如此。但可以凭借智慧去谋取最适合自身特点的生存方式。
    首先，企业应根据自身行业特点，框定男女员工的大致比例。
    比如我所在的软件企业，因其高强度脑力劳动，更适合男性。但女性也有细致、耐心、稳定、容易沟通等各种有利因素。
    其次，对框架测算内的女性员工，从招募开始就拉开年龄、职务的层次，注意生育年龄、婚姻状况的错层安排。这样不至于因产生一窝蜂待产的状况而影响经营。
    第三，通过企业文化的软性操作，使女员工珍惜岗位或职务。
    企业在女职工怀孕期间给予良好关心，使其产假以后即刻上班。哺乳时间给足，岗位效能保证。即便有些特殊情况需请假，只要周边环境良好，不会因为灵活处理而影响团队与本职工作。
    第四，许多企业喜欢招未婚女青年。其实，生育过后的女性才是其职业生涯真正的黄金时段。
    她们的经验、处事都十分老练，需求现实，十分了解工作对象的需要，企业用起来更为顺手。国外航空公司、餐饮业小姐很少，更多的是大妈甚至外婆。
    当然，知识型企业有其特点，如女性往往结婚晚、生育更晚。但只要性别总体比率恰当，人文关怀适度，是可以避免“危机宝宝”之尴尬局面的发生。即使发生此类危机，企业与员工也要面对现实解决问题。
    总之，只要未雨绸缪，疏导得当，企业是能够构建和谐环境的。