李某的经济补偿要求是否合理？

本期案例:
李某于2007年6月应聘到湖北某私企担任技术部经理，双方签订为期两年的劳动合同，明确工资是4500元。2008年10月，李某所在部门上级领导欲任用他人担任该部门经理，所以解除了李某的经理职务，只让其负责部门的一般技术工作，并且工资降为2300元。对此李某不服，多次与领导和人事部交涉，但均未能解决。
2009年4月，人事部通知李某，按上级要求决定与其变更劳动合同：李某不再担任经理职务，可以继续从事现在所做的工作，并且工资定为2800元/月。对于这样的决定，李某仍然不认可，坚持要求公司按原来签订的劳动合同履行。
由于协商不一致，公司提出与李某解除劳动合同，李某也同意。但是李某要求，公司要按其担任经理时的工资标准支付两个月的经济补偿金，并且补足今年4月前工资差额（任经理时的4500元与降低的工资2300的差额）以及此部分的经济补偿金。但是公司说，只能按现在的2300元的标准支付李某两个月的经济补偿金。由于双方无法达成一致，于是李某向仲裁提出了申诉。
本期问题:
李某索要的经济补偿金的标准应该按哪个算？他所要求的补偿金能否拿到？
专家点评：
1、李某要求按照4500元补足工资差额的要求合理。这是因为，劳动报酬约定是劳动合同关系中的一项重要内容，用人单位在招用劳动者时有义务向劳动者明示劳动报酬，该劳动报酬一旦确定下来，用人单位不得随意变更。依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以降低劳动者工资待遇的情况仅包括：
(1)和劳动者协商一致变更；
(2)劳动者不胜任工作，用人单位依法调岗后根据薪随岗动的原则降低劳动报酬；
(3)法律法规规定的其他情况。
如，《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
除以上三种情况外，用人单位不得擅自降低劳动者的劳动报酬。本案中，公司仅以不再需要李某担任的经理职务为由，单方调岗并降低李某的工资是违法的。李某有权要求公司恢复原工作岗位并要求公司补发差额工资，还有权依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》向公司追偿差额工资25%的经济补偿金。
2、在公司提出解除劳动合同，并征得李某同意的情况下，李某要求公司按照担任经理时的工资4500元标准计算支付解除劳动合同经济补偿金有道理。依据劳动合同法相关规定，用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同并征得劳动者协商一致的，也应当向劳动者支付经济补偿金，支付标准为劳动者离职前12个月平均工资。
具体到本案中，由于李某离职前最后4个月公司单方降低了李某的工资待遇，降低后的工资没有征得李某的同意，是违法扣发工资的行为。因此，李某有权要求公司按照正常工资标准补齐，并要求按照补齐后的工资数额向单位主张解除劳动合同经济补偿金。
法务学堂:《劳动合同法》：第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
网友讨论：
Hryangyong：
我认为本案例中遇到两个争论焦点，第一，李某的经济补偿标准按照什么计算；第二，李某在离职前变更的劳动合同是否有效。由于双方在劳动合同中约定了工作岗位和薪酬，要变更劳动合同一定要双方同意才能变更，如果由于是员工工作能力等需要变更岗位，也必须提供证据和依据，并得到员工同意才可。
根据本案描述来看，李某所在的公司两次变更劳动合同，都没有得到李某的同意，因此是公司单方面变更劳动合同，应该是无效的。因此，李某要求补发以前从2008年10月到2009年4月前与劳动合同约定的4500元/月的差额应得到支持。同时，由于公司单方面解除劳动合同，应该给与李某经济补偿，而且，是公司未发足李某的工资，因此应该按照双方约定的薪酬计算补偿标准，因此补偿标准是4500元。
Zisoze：
1、案例中涉及到劳资双方劳动合同内容的变更，劳动合同变更的条件是双方协商，达成一致的意见，而且所变更的内容应当属于可变更的范畴。关于员工的工资岗位及劳动条件的变更，用人单位需经员工书面同意后，可以予以变更，如果未经员工书面同意，单方面掉在变更是不合法的。公司解除李某经理职务并将工资由4500元降低到2800元/月，李某仍然不认可，这说明公司并没有征求李某的同意，此做法是不合法的，原劳动报酬约定应当继续履行。
2、 由于协商不成，用人单位提出解除劳动合同，关系到经济补偿的问题。根据《劳动合同法》第四十七条规定，李某的经济补偿应该按4500元来计算，补偿2个月，之前4个月工资的差额也需补上。
029-lily：
本案的几个关键问题
一、公司单方变更劳动合同是否有效，劳动合同是否应继续履行。
根据《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》对变更劳动合同的说明，可见，依法变更劳动合同的唯一条件是用人单位与劳动者协商一致。而本案中李某对变更合同根本不同意，多次与领导和人事部交涉，均未能解决。并且李某也不存在不称职的行为。由此可以得出结论：企业单方面变更劳动合同无效。应当按照合同约定的岗位和薪资继续履行合同。而企业在2008年10月至2009年4月前的给李某发放2300元工资的行为，可以看作是：“未及时足额支付劳动报酬；”
二、经济补偿金的标准，公司是否可以按照擅自变更合同后的标准2300元赔偿呢？
根据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，李某的经济补偿的月工资应按照其应得工资计算，即4500元的标准，所以，企业应该按照4500元的标准赔偿李某。
同时，由于企业给李某发放2300元工资没有法律依据，因此在4月之前的行为应当属于 “未及时足额支付劳动报酬”，是违法行为，企业应当立即改正，补发李某工资。补发金额为(4500-2300) x 7=15400元。 同时，由于企业提出的解除合同，应当向李某支付经济补偿金4500 x 2=9000元。李某可以拿到要求的补偿金。