用人单位单方面调岗调薪应当具有合理性

通常而言，调整岗位和调整薪水是相互关联的，属于劳动合同的变更事项，企业首先对员工进行向下的岗位调整，尔后随之向下调整该员工的薪水，以适应调整后岗位的水平。如果双方相互协商一致，调整员工的薪酬，是出于自愿的劳动合同变更，一般也不会发生争议。

对于企业单方面调整员工薪酬而言，特别要注意合理性原则。这种合理性体现在：

1、规章制度或者劳动合同对薪酬调整有相应的规定或约定

2、企业有相应的证据证明此种薪酬调整是合理适当的。

企业如果没有提供关于薪酬调整方面的规章制度规定事项和劳动合同约定条款，有可能会导致败诉。

在实务中，企业遇到工作业绩或者表现不好的员工，会采取减薪的方式进行处理，但是这其中暗含了诸多的法律风险。企业要想在调整员工薪酬方面占据主动地位，未雨绸缪，尤其需要注意以下处理原则：

1、在劳动合同和规章制度中明确相关事项。

例如，在“劳动报酬”条款或薪资管理专章中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应的调整乙方的工资水平，但不低于所在地的最低工资标准。

需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。欲使这些约定或规定取得法律上的合理性，则需要对具体的薪资调整办法作出公平合理细致的约定或规定。

2、通过协商一致的原则处理合同变更事宜。调整薪酬行为属于劳动合同的变更，所以最好能取得双方当事人的一致意见。当出现不同看法的时候，应尽量寻求适当妥协下得协调处理。否则，一旦这种协调不成功，而不能依据相关法定渠道进行处理，给企业带来的相应的成本会比较大。

3、在保留相关证据的前提下进行适当调薪。

如果与员工的沟通存在困难，或员工根本不愿意正视自身存在的过失或能力胜任问题，则企业需要事先保留涉及员工过失或能力胜任问题的相关证据。企业只有在取得这些证据以后，才可以依据劳动合同规章的规定或者合同的约定，按照合理性原则，采取相应的调薪行为。此种调薪行为应在劳动合同约定的范围内进行，即使产生争议，也仅涉及劳动合同履行过程中的一些认识问题，否则又将涉及劳动合同的变更，需要双方协商一致。